如何实现高效的测试管理

许多公司都设立了R&D测试部门，但测试管理仍不尽人意。那么，在IPD流程体系中，如何建立高效的测试团队呢？第一步是作为测试部门的经理来规划流程。我们来看看IPD的产品开发流程:在新产品开发过程中，测试人员要从概念阶段开始就参与整个R&D活动，越早进入越好。每个过程都需要有任务，而不是在系统开发转入测试时才正式测试。每个阶段的活动如下:SDV是系统设计验证，即系统设计验证，是功能测试，即验证每个子系统是否符合设计规范；BBFV是积木块功能验证，即编译模块的功能验证；SIT是系统集成测试，即系统集成测试；SVT是系统验证测试，系统验证测试；最后，评估测试并关闭测试缺陷。测试部门经理需要建立每个阶段的流程、模板和检查表。第二步，流程建立后，测试部门经理要负责测试资源的分配。不同的人员应该负责不同的测试功能，如软件测试、硬件测试、机器测试、性能测试等。对于一些测试岗位，可能会出现人员短缺的情况，所以要尽快内部招聘或培训，让合适的人做合适的事。如果测试的人力不足，可以由开发人员补充相应的测试角色来完成测试过程。第三步，提高测试团队的业务水平和技术水平。如果测试一台医用超声设备，测试人员需要详细了解如何使用该超声设备及其功能。只有他们熟悉了业务，才能真正站在用户的角度来测试产品。另一方面，提高检测的技术水平也很重要。技术层面包括测试的设计能力，自动化工具的使用，对产品开发技术的了解，对产品平台技术和开发工具的掌握。如果测试人员有一两年的开发经验，对产品测试会很有帮助。第四步，搭建测试部门的* * *平台。如建立测试用例库、测试工具库、测试经验总结库等等。定期组织一些内部经验分享，互相学习业务知识和测试技术。笔者在华为管理测试团队期间，通常每周两次与部门分享时间，让一些资深开发或测试工程师分享业务经验，形成文字记录。经过一年的积累，所有的业务和技术都会形成一个很好的测试资产。不同产品线之间共享测试平台，提高工具开发效率，复用同一个测试平台。第五步，建立测试人员的考核制度和激励机制。测试人员考核的主要因素是工作业绩、文档规范性、综合素质和工作态度。其中工作绩效占了大部分比重，比如超过70%，文档规范化10%，综合素质10%，工作态度10%。测试人员的工作表现是一个很难衡量的指标。韩杰咨询建议考察以下几个方面:1)提交的bug数量和执行的测试用例数量；2)发现问题的价值；3)测试的技能水平(测试用例的设计水平，测试工具的掌握和使用水平，定位问题的能力)；4)执行测试的效率，能否在满足测试覆盖的前提下快速完成测试任务。此外，部分测试人员的软技能，如责任心、沟通能力、研究能力、团队合作等，作为综合因素进行考核。如果一个测试人员不负责任，敷衍了事，即使提交了大量的问卷，也不能证明他的测试质量高。其次，积极的工作态度是提高测试质量和整体团队氛围的关键，沟通能力直接影响测试的工作效率和不同部门之间的合作与分工。第六步，解决测试人员的成就感问题。在许多公司，人们对测试部门有偏见。他们认为测试人员不开发产品，他们的工作比开发人员少很多。原因是他们在招聘的时候降低了要求，工资也少了。测试人员入职后，发现与开发人员的薪酬差距较大，会产生心理落差，难以积极调动工作积极性，影响测试效率。长此以往，就会形成恶性循环。那么如何解决测试团队的成就感问题呢？建议如下:1)给检测部门一个正确的定位。测试部门在公司整体价值链中的作用是什么？开发人员和测试人员的薪酬差距应该尽可能合理。比如白盒测试工程师、高级系统测试工程师、性能测试工程师或者自动化测试工程师应该和开发人员平起平坐，高管级别的测试工程师工资可以降低。2)过程保证。建议结构化的产品开发流程，明确角色和职责的定义，以及产品提交、问题跟踪和问题定位等详细流程。3)开发测试技术和平台，开发测试专利，打造测试人员积累和提升技能的平台。4)持续改进测试组织能力，持续改进测试方法和自动化测试工具。5)为测试人员建立职业路径。比如技术渠道和管理渠道。技术渠道:测试工程师-"高级测试工程师-"测试专家管理渠道:测试工程师-"测试主管/组长-"测试经理在国内这种重R&D轻测试的大环境下，做好测试管理真的不容易。但只要做好以上六点，我们相信对提高测试部门的地位，规范公司的产品测试流程，培养测试人员的能力，树立测试部门的权威都会有很大的帮助。