我在这家公司被骗了2万多，是个骗子公司
在职就是扣20%工资，15年后给你。谢谢你离开。据说还有很多大学生被骗。
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徐鹏飞与青岛李三集团有限公司劳动争议二审民事判决
山东省青岛市中级人民法院
民事判决
(2018)鲁02民中7764号
上诉人(原审原告):徐鹏飞，女，1992，汉族，住烟台市牟平区。
委托代理人:隋小燕，山东君诚仁和(青岛)律师事务所律师。
委托代理人:刘艳红，山东君诚仁和(青岛)律师事务所实习律师。
上诉人(原审被告):青岛李三集团有限公司。
法定代表人:张清华，董事长。
诉讼代理人:高，女，青岛集团有限公司职员
被上诉人(原审被告):青岛李三莫里斯酒店有限公司。
法定代表人:王玉珍，董事长。
诉讼代理人:高，女，青岛集团有限公司职员
被上诉人(原审被告):青岛李三中德美水务设备有限公司，住所地青岛市城阳区棘洪滩街2号叶公路北。
法定代表人:崔继宏，董事长。
诉讼代理人:高，女，青岛集团有限公司职员
上诉人、上诉人青岛集团有限公司(以下简称集团)因与被上诉人青岛李三莫利斯酒店有限公司(以下简称莫利斯酒店)、青岛李三中德美水务设备有限公司(以下简称中德美公司)发生劳动争议，不服青岛市城阳区人民法院(2017)鲁0214民初65438号判决。我院立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人的委托诉讼代理人隋小燕、，被上诉人中德美公司的法定代表人，上诉人集团、被上诉人莫里斯酒店、中德美公司的委托诉讼代理人高到庭参加了诉讼。此案现已结案。
徐鹏飞上诉:撤销一审判决，依法改判支持徐鹏飞一审全部诉讼请求；一、二审费用由李三集团承担。事实和理由:1。一审法院错误认定了徐鹏飞辞职前平均工资12个月的事实。徐鹏飞辞职前65，438+02个月平均工资的确定重点是预分红。一审法院对预发奖金的真实性、性质及是否发放进行了阐述，最终认定预发奖金不属于工资总额的一部分，不符合预发奖金证明中规定的发放条件，这是错误的，与事实严重不符。徐鹏飞认为，员工有权获得工资和奖金，而奖金是员工工资的组成部分。李三集团在设定员工薪酬结构的过程中，利用其优势地位，故意设置“霸王条款”，将每月应发的奖金以预发奖金的形式提出，故意克扣劳动者的奖金，侵犯其合法权益。但一审法院并未查明案件事实，仅凭员工签署预奖励证明就认定预奖励款不属于劳动工资，是错误的。一审中，徐鹏飞主张李三集团未能支付2065，438+03至2065，438+06期间的工资65，438+09，389元，这应是所谓的预发奖金和部分工资，李三集团应全额支付给徐鹏飞。但一审法院仅判决李三集团向徐鹏飞支付奖金6786.15元，不符合法律规定。由于一审法院错误认定了徐鹏飞的工资总额，也导致了一审要求李三集团支付违法解除劳动合同经济补偿金的错误。徐鹏飞主张的经济补偿金23597元[3371元× 7个月]，一审法院只认定了19833.31元[2833.33元× 7个月]。二、一审法院认定徐鹏飞职工带薪年休假工资，适用法律错误。根据《工资总额构成规定》第四条第(六)项、第十条第(一)项和《职工带薪年休假条例》第二条、第五条第(三)项，企业职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。员工在休年假期间，享受与正常工作期间相同的工资待遇。职工应当休的年休假天数，用人单位应当按照职工日工资的300%支付年休假工资。2009年至2016年7年间，徐鹏飞应休假，李三集团未安排休假，并要求支付徐鹏飞日工资的300%用于年休假，性质是维护员工休息休假权。根据国家行政法规，年休假工资是用人单位在特殊情况下为履行国家或社会义务而支付的一种工资，构成劳动者工资总额的组成部分。徐鹏飞的请求应该得到支持。但一审法院主张带薪年休假工资只是依法享受的福利待遇，应受仲裁时效约束，是适用法律错误。一审中，徐鹏飞主张带薪年休假工资为10849元[3371元÷21.75×7(2009年至2016)×5天× 200%]，但一审法院仅判令李三集团支付徐鹏飞5265438+。3.一审法院认定李三集团在徐鹏飞用餐预付款不属于劳动争议是错误的。事实是，李三集团在招聘时承诺吃穿住行免费。莫里斯酒店与李三集团是关联企业，徐鹏飞被李三集团安排在莫里斯酒店用餐，并非徐鹏飞的自主选择，而是李三集团承诺的工作条件之一。因此，徐鹏飞与莫里斯酒店之间的关系不属于餐饮服务合同，一审法院对双方争议的认定是错误的。因此，莫里斯酒店与徐鹏飞之间关于中途离职员工餐费由个人承担的约定对徐鹏飞不具有约束力，徐鹏飞不应承担支付餐费的义务。徐鹏飞要求莫里斯酒店返还用餐预付款，这符合法律规定。一审法院以不属于劳动争议为由不予处理，属于适用法律错误。四、一审法院认定徐鹏飞支付的慈善基金不属于劳动争议处理范围，是错误的。事实是，李三集团利用其优势地位，以支付慈善基金的名义直接克扣徐鹏飞的工资，不管徐鹏飞同意与否，徐鹏飞也不是自愿支付的。而且，慈善基金发放后，李三集团并未向徐鹏飞公示该基金的管理和使用情况，徐鹏飞也不知道所谓的“慈善基金”被挪用到了哪里。因此，徐鹏飞支付的“慈善基金”是李三集团克扣徐鹏飞的工资，属于劳动争议。我们应当支持徐鹏飞要求李三集团支付2015至2016期间的慈善款1428+0元。综上，一审判决错误，依法请求改判。
李三集团辩称，第一，一审法院的判决超越了诉讼请求，违反了不诉不理原则，属于适用法律错误。1.徐鹏飞在诉讼中没有要求李三集团支付提前分红。徐鹏飞要求“被告支付2013至2016未支付的工资19389元”，但一审第一判决“责令被告支付预发奖金6786.15元”。2.一审法院在审理中没有全面审查“预奖励”的性质、奖励的对象以及给付成果的条件。根据预授证书背面声明所述内容，预授是一种信用担保激励措施，是企业自主经营权的体现，应受法律保护。徐鹏飞在李三集团工作期间，严重违反了李三集团的工厂规章制度，未进行任何交接即旷工，故该奖项无效。一审法院一方面认定预奖励不是工资，另一方面适用过错原则对中途离职的员工给予一定的预奖励，是错误的。二、李三集团已安排徐鹏飞休带薪年休假，且不应支付徐鹏飞带薪年休假工资。3.用餐预付款不属于劳动争议案件的受理范围，不应在本案中处理。1，徐鹏飞在任时签署了《青岛李三集团内部管理制度通知书》。通知中明确规定，公司不为员工提供免费餐食是因为法律没有规定雇主必须为员工提供免费餐食，但公司可以为已完全履行劳动合同期的员工承担在莫里斯酒店的用餐费用，作为对其忠实履行劳动合同的奖励。因任何原因未履行劳动合同期限的，不承担工作期间在莫里斯酒店的餐费，也不承担与莫里斯酒店的餐费纠纷的任何责任。2.徐鹏飞入职时签了一份“用餐合同”，并亲笔写了一份“用餐优先申请书”，预付了2万元给莫利斯酒店。所有发生的费用都由徐鹏飞莫里斯酒店解决，与李三集团无关。并且餐饮合同第二条明确规定，解除合同时，应当据实结算，多付少付。四、李三集团从未强迫徐鹏飞支付慈善基金，也未从其工资中扣除，不属于劳动争议案件的受理范围，不应在本案中处理。五、徐鹏飞辞职的原因不是李三集团未缴纳社会保险，而是由于其本人旷工，李三集团不应支付徐鹏飞经济补偿金。徐鹏飞没有任何交接就无故旷工。李三集团一再敦促他回来工作或移交工作，但徐鹏飞没有理睬他。因其严重违反工厂规章制度，按制度处理，依法与徐鹏飞解除劳动合同关系，并贴出告示。李三集团不应支付徐鹏飞经济补偿金。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求支持李三集团的诉讼请求。
莫里斯酒店和中德美公司的辩护意见与李三集团相同。
李三集团上诉请求:撤销一审判决，驳回徐鹏飞的全部诉讼请求；一、二审费用由徐鹏飞负担。事实和理由:第一，一审判决超出了徐鹏飞的诉讼请求，违反了不诉不理原则，是适用法律错误。1.徐鹏飞没有要求李三集团支付预发奖金，而徐鹏飞要求“被告支付原告2013、2019389元的未发工资”，但一份审判令“被告支付原告预发奖金6786.15元”，超出了。李三集团不欠徐鹏飞工资，一审法院也认定预发奖金不是工资，而是工资之外的有条件的额外奖金，故一审法院超出了徐鹏飞的诉讼请求，应予取消。2.一审法院没有全面审查“预奖金”的性质、奖金的对象和支付成果的条件。预分红凭证背面的声明中明确写着，预分红是对有条件的员工的额外奖励。声明第2)条称，此奖金是公司为鼓励员工信守合同、协议和承诺，重视员工的工资、月薪和声誉而额外发放的奖金。此奖励仅对信誉好的员工有效。第六条规定:无论何种情况和原因(未签订劳动合同或未缴纳养老保险等)，奖励一律无效。)只要被奖励的人中途离职。第五条)规定:被奖励人违反国家法律法规被依法处理，或违反工厂规章制度被公司辞退、停职、开除或除名的，本奖励无效。并且在正面的“预奖励的生效条件”中明确规定:“预奖励只有在被奖励人符合以下条件时才有效，否则无效:1)签订20年及以上劳动合同且连续工作20年以上的，预奖励有效，预奖励20年期满。签订20年及以上劳动合同且员工连续工作20年以上，预奖励不满20年但达到法定退休年龄(双方有约定退休年龄的，以双方约定的时间为准)的，预奖励仍然有效。2)未签订劳动合同或签订劳动合同期限不满20年，且未对公司作出实质性有效的信用承诺或信用担保承诺的，预奖励只有达到法定退休年龄且在公司连续工作25年以上才有效，中途离职无效。3)预奖励在劳动合同期满后不满20年的，预奖励无效。4)预奖励已满20年，劳动合同未到期的，预奖励无效。”可见，预奖金的性质是一种信用担保激励措施，是企业结合自身高新技术专利产品的保密性，吸引和捆绑人才的一种独创的商业激励机制。它符合企业自主经营、制定自身运营制度的法律框架要求，不为中国法律法规所禁止，值得社会倡导和国家法律保护。徐鹏飞在李三集团工作期间，严重违反了李三集团的工厂规章制度，未进行任何交接即旷工，故该奖项无效。一审法院一方面判决预奖励款不是工资，另一方面适用过错原则对中途离职的员工给予一定的预奖励款，并根据员工工作年限比例给予一定的预奖励款。法律错误的适用也干扰了企业自主经营和自我发展的法律管理制度，影响了企业的发展。第二，徐鹏飞辞职的原因不是李三集团没有给他缴纳社会保险，而是他无故旷工，所以不应该支付徐鹏飞经济补偿金。1.一审法院认定，徐鹏飞辞职的原因是单位没有给他缴纳社会保险，与事实不符。徐鹏飞入职后，公司多次要求他缴纳社会保险，各级领导多次找徐鹏飞谈话劝其缴纳社会保险，其主管领导和多名证人均可证实。然而，徐鹏飞以各种理由推迟申请，以便未缴纳社会保险的个人缴纳的部分可以获得现金。徐鹏飞没有任何交接就无故旷工。李三集团一再敦促他回来工作或移交工作，但徐鹏飞没有理睬他。由于他严重违反工厂规章制度，李三集团不应支付徐鹏飞经济补偿金。2.徐鹏飞向一审法院提交的《解除/终止劳动合同报告书》系伪造(报告书上的公章与李三集团的公章不符)，不合法，不应采信。李三集团未能为徐鹏飞出具《解除/终止劳动合同报告书》。三、李三集团已安排徐鹏飞休带薪年休假，且不应支付徐鹏飞带薪年休假工资。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求改判支持李三集团的上诉请求。
徐鹏飞回答说，第一和第三利润集团关于预奖金额的法律规定是违反国家强制性劳动法的，是无效的，对徐鹏飞没有约束力。预发奖金是工资总额的组成部分，员工有领取工资奖金的权利，奖金是员工工资的组成部分。李三集团在设定员工薪酬结构的过程中，利用其优势地位，故意设置“霸王条款”，将每月应发的奖金以预发奖金的形式提出，故意克扣劳动者的奖金，侵犯其合法权益。第二，徐鹏飞提交了一审时李三集团提供的解除劳动合同的报告，证明双方解除合同的真实原因是“加班低薪不交保险”。徐鹏飞从李三集团离职是公司未为其缴纳社会保险费所致，徐鹏飞解除双方劳动合同并无过错。徐鹏飞提交了一审李三集团提供的解除劳动合同的报告。李三集团表示将在试行后实施，但未提交任何实施意见。一审认定证据真实、合法、相关，正确采纳。李三集团应当承担未能提供证据的法律责任和后果。第三，李三集团提供的《解除劳动合同报告书》，证明解除合同的真实原因是“加班低薪不交保险”，无证据证明已安排徐鹏飞带薪年休假。2009年至2016年，徐鹏飞应休假，李三集团未安排休假，要求支付徐鹏飞日工资的300%用于年休假，符合法律规定，应予支持。
莫里斯酒店和中德美公司的说法与李三集团一致。
徐鹏飞起诉至一审法院:1，判令李三集团、莫里斯酒店、中德美公司支付徐鹏飞2013至2016期间未支付工资19389元、2015至2016期间慈善资金16元。2.本案诉讼费用由李三集团、莫里斯酒店和中德美公司负担。
一审法院认定了事实:
当事人提交的证据、当事人的质证意见及一审法院对证据的采纳情况:
1.徐鹏飞提交收据及说明，用以证明徐鹏飞于2009年2月23日向莫里斯酒店支付用餐预付款2万元，要求莫里斯酒店返还。由于李三集团是管理莫利斯酒店的公司，李三集团应对上述债务的返还承担连带责任，该请求与中德美公司无关。莫里斯酒店质证，对该收据的真实性无异议，但该收据属于徐鹏飞与我司之间的餐饮服务合同关系，非劳动争议关系，不应在本案中处理。如果徐鹏飞认为他没有吃饭，他应该依法向我们公司索赔。说明的真实性需要庭后确认。即使证据属实，也不能反映李三集团与我公司的关系，不能证明其认证。李三集团质证，收据真实性无法确认，但与我司无关。我公司不直接收取相关资金，李三集团和莫利斯酒店经济独立。陈述的质证意见与莫里斯酒店相同。中德美质证，与我司无关。
一审法院认为，该组证据中的收据真实、合法、相关，可以作为认定案件事实的依据。解释的真实性和证明的有效性需要结合其他证据来确定。收据上记录的日期是65438+2月65438+2009年3月，显示付款人为徐鹏飞，金额为20000元。收据的理由是“餐饮预付款”，盖有“青岛李三酒店有限公司财务专用章”。说明内容为:“青岛李三中德美水务设备有限公司是青岛李三集团有限公司的控股子公司，专门从事供水设备的生产和经营，李三集团对其具有行政管理职能。”上面盖有李三集团和中德美公司的印章。