如何从人性角度管理风险

毫无疑问，管理学的建立和发展深受经济学的影响，古典经济学是建立在“理性经济人”假设的基础上的。认为人的动机和行为都是自利的，自利的动机和行为可以通过人性交换来增进每个行为者的福利，最终提高整个社会福利，促进社会进步。经典管理理论的基本内容由三部分组成，即泰勒的科学管理理论、法约尔的工业管理和一般管理理论、韦伯的经典组织理论。

泰勒受人性恶思想的影响，认为员工自私、懒惰、容易逃避恶，大多数人需要被控制。只有金钱和地位才能激励他们工作。大部分人都没有野心，喜欢言听计从，不想承担任何责任。所以大多数人只能被管理，只有少数人能承担管理的责任。基于这个基本假设，既然员工不能“自律”，就应该采取制度化、规范化、非人性化的“他律”行为。由此演化出来的管理方法和手段，一定是胡萝卜加大棒，金钱加鞭子的管理方法。管理只是少数人的事，与员工无关。员工的任务是服从经理的指示。所以也包含了军事化管理的思想。

经济人假设从人性的“恶”出发，应用的激励方式主要是物质激励，强调约束机制中制度化、刚性的“他律”控制体系。这一思想为制度化管理奠定了理论基础，同时也为古典管理理论的终结埋下了祸根。同时，法约尔另辟蹊径，从一般管理的角度研究管理的一般理论和方法，提出了管理的五大基本职能，总结了管理的14原理，区分了管理与经营的关系。管理的目标是追求经济效益，管理的目的是提高生产效率。泰勒的科学管理侧重于生产的现场管理，法月儿则强调一般管理，在层次和内容上有严格区分，但法月儿并没有跳出理性经济人的刻板印象。另一位当代著名学者、德国古典组织理论家马克斯·韦伯在分析权力来源和专业化分工的基础上，提出了金字塔式的“官僚制”(又称官僚制)组织结构。它强调任何组织的存在都是以权力为基础的，主张理性合法的权力，主张组织内的非人道关系和制度化管理。在人性假设上，其本质也是基于理性经济人假设。管理方式也深深打上了时代的烙印。理性冰冷的刚性制度安排强调规范化、程度化、制度化，却也忽视了人的其他社会需求。

经典管理理论所倡导的管理方法虽然在管理实践中产生了明显的工作绩效，但它忽略了人的需求、动机和行为主动性的复杂性，受到雇主和雇员双方的低控制。一些敏锐的管理科学家也对此提出了质疑。古典管理重物轻人，把人当机器，以制度化、规范化、标准化的措施提高生产力，辅以财务激励，强调对劳动者的严格管理，忽视人在社会生活中的人际交往和精神情感需求。其结果是，并不能有效提高劳动生产率，反而引起工人的不满和抵制。20世纪30年代，人际关系理论的兴起及其影响力的迅速扩大很好地说明了这一点。

二、新古典管理理论中的“社会人”假设

鉴于以人性“恶”为基础的经典管理理论的应用所引发的劳资关系紧张、工人对工作漠不关心甚至公众反对等现实问题，一些管理学家对科学管理所倡导的方法产生了怀疑。1924-1932期间，哈佛大学工商管理学院劳动关系研究室主任梅奥教授、人际关系学教授罗特利斯伯格等组成的实验小组，，进入西方电气公司霍桑工厂进行科学实验。实验组设置了三个阶段的实验内容，即实验室研究、访谈研究和观察研究。实验室研究主要是分析工作环境中个体因素对员工工作绩效的影响，具有实验性质；访谈研究的目的是改善员工的态度，属于心理学性质；观察和研究的目的是了解非正式组织的存在对工作绩效的影响，属于社会学性质。梅奥等人在实验中发现，员工的工作热情与工作环境、条件和工作报酬没有必然联系。实验结束后，梅奥在1933出版了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑实验的第一阶段。1945年发表了《工业文明的社会问题》，进一步拓展了他的理论观点。罗特利斯伯格还写了一本书，阐述了自己的想法。他们的研究成果构成了人际关系理论的主要内容。其核心思想包括四个方面:第一，员工既是“经济人”，也是“社会人”。也就是说，员工工作的动机不仅仅是为了获得经济上的回报，还有更复杂的社会和心理需求。第二，影响员工积极性的因素是员工的士气，影响士气的因素是各种人际关系。第三，正式组织中存在“非正式群体”。第四，存在“霍桑效应”，即对新环境的好奇和兴趣，从而导致更好的表现，至少在初期是这样。霍桑实验的结果导致了人际关系理论的产生，这实际上是对人性“恶”的古典管理理论的否定。“社会人”假说认为人性是“善”的，而不是人性的“恶”，这种观点已经出现并引起了很多讨论。这场讨论极大地拓宽了管理研究的视野，开创了管理充分重视人的因素的新局面，开创了管理活动中“人本主义”的潮流。它的理论价值和现实意义是管理科学发展的新里程碑，将管理科学的研究和应用推向了一个新的高度。将社会学和心理学应用于管理问题的分析，为未来的管理研究开辟了新的视角。

在20世纪40年代末和50年代初，人际关系理论演变为行为科学。人际关系理论的中心思想是强调人性的重要性，将工人视为人而非机器，主张对工人进行“友好监督”，最终使工人保持高昂的“情绪”，重视非正式群体在组织中的作用。这些思想对古典管理产生了强烈的影响，并逐渐渗透到商界，成为解决当时劳资关系紧张的重要手段。在管理方法上，强调以人为中心的管理，注重激发和调动员工的积极性。通过激发人的动机，引导人的行为，实施自律管理，才能实现企业目标。在领导方式上，由集权向分权转变，强调“民主参与”管理以改善人际关系。这些方法的实施引发了管理方法和管理理论的深刻革命。行为科学作为一门新兴的科学，研究人的行为产生的原因和影响因素，以及如何有效地激发和调动人的工作积极性、主动性和创造性，高效地实现组织目标，探索人的行为活动规律。并受到了理论界和企业界的广泛重视。经过半个多世纪的发展和完善，行为科学已经形成了三个层次的理论:个体行为理论、群体行为理论和组织行为理论。

个体行为理论主要包括两个方面。首先，关于人的需要、动机和激励的理论。可以分为三类:(1)激励内容论。如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论等。(2)激励过程理论。如弗洛姆的期望理论、波特-劳勒的激励理论；(3)激励强化理论。如斯金纳的强化理论，班杜拉的强化理论。第二，企业人性理论。如麦格雷戈的X理论和Y理论，不成熟-成熟理论，人类特征理论等等。

群体行为理论。如勒温的群体动力学理论和布拉德福德的敏感性训练理论。

关于组织行为的理论。主要包括领导理论、组织变革理论和组织发展理论。领导理论分为领导特征理论、领导行为理论和领导权变理论。新古典管理理论(即行为科学)建立在人性“善”和“社会人”的假设基础上，强调人类可以自我调节和约束自己的行为，具有自律性，不需要“他律”行为。人是以追求满足社会需求为主要目的的经济活动主体，不单纯追求金钱和地位，更追求人与人之间的友谊、安全感、归属感等心理和社会欲望。行为科学的基本内容是围绕如何满足人的各种社会需求，激发人的动机和行为而建立的一门学科体系。随着时间的推移和人们对管理认识的加深以及管理科学的发展，新古典管理理论已经被现代管理理论所取代，但行为科学的发展并没有结束。在当代管理理论中，行为科学仍然占据着不可替代的地位，构成了“管理理论丛林”的核心内容。

第三，人性假设的发展和当代管理理论的演变

“经济人”和“社会人”假设的相继提出，与古典管理理论和新古典管理的兴衰密切相关。之后，人性假设理论有了新的发展。管理学家和心理学家认为“经济人”和“社会人”不可能囊括人性的所有方面，提出了“自我实现人”、“复杂人”和“决策者”假设，这些假设与“经济人”和“社会人”假设一起，成为当代管理学的逻辑起点。

1，“自我实现的人”假设与Y理论

20世纪40年代，美国著名人本主义心理学家马斯洛在研究人的需求特征时，提出了“自我实现的人”的概念。这个概念的基本含义是，每个人都有展示自己潜力和才能的要求。只有把他的潜力充分展示出来，把他的才华充分展示出来，才能让人感到满足。即每个人“必须成为自己想要的那种人”，“能力要求被利用，只有被发挥出来，才会停止制造噪音”。之后，美国组织心理学家阿基里斯提出了不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人是一个从不成熟走向成熟的过程。在这个过程中，只有少数人能够达到完全成熟。这是因为周围的环境和管理制度制约了人的发展。成熟的过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全成熟和自我实现，是因为环境条件的限制。20世纪60年代，美国管理学家麦格雷戈在马斯洛和阿基里斯研究的基础上，结合管理中的一些实际问题，提出了Y理论。它的基本观点是，大多数人都是勤奋的，只要环境允许，工作就像玩耍或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方式。人们在执行任务时能够自我指导和自我控制；一般情况下，普通人不仅会接受责任，还会主动寻求责任；在解决组织中的问题时有高度的想象力、独创性和创造力。Y理论实际上是对“自我实现的人”假设的概括和总结，是对“经济人”假设的否定。与理论Y相对的理论X是对“经济人”假设的概括和总结。

2.“复杂人”假设与超Y理论

实际上，麦格雷戈的X理论和Y理论反映了管理的两个极端。因为人既不是简单的“经济人”，也不是完全的“社会人”或纯粹的“自我实现人”，而是根据不同的时间、地点和情境采取适当应对措施的“复杂人”。一方面，人们的价值取向多样，没有统一的追求；另一方面，同一个人也会因环境和条件的改变而改变。今天他是“经济人”，明天他可能是追求良好人际关系的“社会人”。20世纪70年代，薛恩提出了“复杂人”假设。认为人的需求是多样的，同一个人会同时有多种需求，并且会随着工作生活条件的变化不断产生新的需求。因此，不存在适用于任何时代、任何组织或个人的普遍有效的管理方法。发现在管理实践中，X理论和Y理论并不是截然对立的，而是有各自的实践领域和对象。一些管理学家认为，两种理论各有利弊，如果将两种理论有机地结合起来，就会产生良好的管理效果。在管理活动中采用什么样的管理理论和方法，取决于管理环境、工作性质和管理对象。即针对不同的人、不同的组织、不同的管理环境，采用不同的管理理论和方法。超Y理论是将X理论和Y理论有机结合起来形成的。事实上，超Y理论中已经包含了权变管理的思想，为权变理论的形成和发展奠定了思想基础。

3.“决策者”假设与决策理论

20世纪60年代，西蒙教授创立了决策理论，认为人是决策的主体，是决策方案的实施者。但由于有限理性的限制，即人的智力、知识和信息、积累的经验的限制，以及信息的不对称，影响了人们做出正确的决策。解决方法是通过重复决策来加速学习过程。在1992出版的《第五项纪律》一书中，彼得·圣吉还提出通过系统思考、群体学习、改善心智模型、实现自我超越、建立相同愿景五项纪律来构建新的管理理论和创新模式。在现代管理活动中，每个人，无论是管理者还是被管理者，实际上都具有双重甚至多重角色，管理者和被管理者也是相对的。比如企业中的经营者，就是传统管理意义上的被管理人。他接受来自各方面的指示、监督和控制，并使自己的行为与工作中的其他行为保持一致，所以他是一个被管理的人。另一方面，他是一个具有独立思考能力、判断能力和行为能力的决策者。在他的工作领域和工作过程中，他面临着许多意想不到的问题，需要及时处理和独立解决，所以他也是一个决策者。基于这种人性假设和逻辑判断，西蒙教授建立了现代决策理论，认为决策贯穿于管理活动的全过程。管理就是决策。人类的一切活动，每个人的行为，其实都面临着各种选择，这个选择就是决策。所以，决策不是高层管理者的专利。组织中的每一个成员和社会中的每一个人都需要做出决策，决策已经成为现代管理的中心。决策思想、决策方法、决策标准、决策理论、决策手段和决策程序构成了管理科学的核心内容。“决策者”和决策理论的出现丰富和发展了管理科学的内容，也规范了管理科学的理论体系。在当代管理科学的丛林中，大多数学校都把决策作为管理的主题来开展研究。同时，为了克服个人决策的随意性和局限性，现代管理理论通过建立数学模型，采用电子计算机，使决策科学化、管理规范化，使管理科学更加科学化、规范化。

4.“文化人”假设与企业文化理论

随着管理科学中“人文主义”的发展，20世纪80年代以来出现了“文化人”假设，认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者。文化是社会经济发展的内在动力。今天的文化就是明天的经济，企业管理中非常重视企业文化的建设。随着《Z理论》的出版，人们进一步看到了文化对经济发展、企业成长壮大的深层次影响，企业文化理论迅速成为当代管理大家庭中的一朵奇葩。企业作为一种社会经济组织，是人与人之间关系的集合。其员工来自不同地区，有不同的文化背景。他们在工作和生活中通过文化碰撞和文化融合，最终形成一些价值观、思维方式和行为规范。这些价值观和行为规范通过制度化或非制度化的形式在企业中确立，形成具有企业特色的文化。现代企业文化包括三个部分:精神文化、制度文化和物质文化。精神文化由一系列价值观和商业理念组成。制度文化包括正式和非正式的规范和标准。物质文化主要指企业提供的产品和服务、工厂环境、生产技术和设备。与市场机制的看不见的手相比，文化是一只看得见的手，它能有效地调节人与人之间的关系，规范和约束人们的行为。通过文化建设，充分发挥文化的功能，来推动和促进企业的发展，已经成为人们的共识。因此，“文化人”的假设进一步丰富了管理的理论和方法。因此，建设高水平、博大精深的企业文化，可以提高企业管理水平，满足人们多层次、多方面的需求，也有利于社会文化的发展。综上所述，管理学从形成到完善和发展，始终沿着人性假设的内在逻辑有序演进，并紧紧抓住管理学的核心问题进行研究，构建当代管理学的理论体系。可以预见，未来管理科学的发展将随着人性假设的发展而不断深化和丰富。