R&D人员绩效评估系统

1.R&D人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅。

绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须与企业的战略目标紧密结合，将战略目标层层分解，制定组织和岗位绩效目标，提取关键绩效指标。R&D人员的绩效考核指标设计也不例外。如果过于强调结果，R&D人员往往会忽视公司的组织纪律和秩序。如果过于强调行为，R&D人员会注重能力，会引导员工只关注做事的方式，而忽略研发的结果，比如我们日常工作中，经常会遇到这样的R&D人员。一个不遵守公司制度，性格很好的R&D人员，往往能向公司R&D部门提出更好的想法，为公司设计新的流程，获得多项发明专利。而其他在行为上循规蹈矩的R&D人员，并不能为公司提供新的发明，对公司没有实际贡献价值。从以上两类R&D人员的行为和结果可以看出，在对R&D人员的实际考核中，应以结果考核为主，行为考核为辅。

2.R&D人事绩效考核体系的建立必须及时、实用、易于实施。

很多企业在建立R&D人员的绩效管理体系时，往往希望对R&D人员的所有工作进行考核，设计10以上的绩效考核指标，甚至设置更多的指标从不同维度进行考核。但在实际操作中，过多的绩效评价目标类似于没有目标，导致导向性目标不强。因此，在设计R&D人员的绩效考核体系时，要简单，不要太多的表格，绩效指标的数量要合理、实用、易于实施。同时，绩效考核目标要明确R&D人员的工作定位，设计绩效考核目标时最重要的两三条就够了。

3.绩效考核体系的设计应尽可能客观。

在设计绩效评价指标时，绩效指标的来源应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间、成本等维度提取，避免主管评价(主要包括行为和态度)，避免人为评价造成的“你好，我好，大家好”和“轮流坐庄”的情况，挫伤优秀R&D人员的积极性，鼓励R&D人员因绩效评价而形成。

4、以提高和促进员工绩效为目的，不以考核为目的。

绩效考核的目的是促使组织完成企业的战略目标和计划。在设计绩效计划时，要从激励的角度明确员工，实施绩效管理的主要目的是完成工作目标，为员工设定的目标在一定程度上具有挑战性，以保证员工能够在具有挑战性的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时，应以促进员工工作绩效和效率的提高为目标，而不是以奖惩为考核目的，这样员工会对绩效考核产生抵触情绪。