企业如何做培训规划？
其中，区别在于需求问卷的内容和结构。有些企业做的很简单，在需求问卷中列出一些热门课程供部门根据需求选择，而课程介绍往往只是一个名字。至于课程的培养对象、培养目标、课时、课程大纲、提供者等内容，无法准确得知。所以当需求问卷发到部门后，部门负责的工作只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求核对课程名称，他们并不关心需要什么样的培训，培训谁，人力资源部能提供什么样的培训。在他们看来，这是套路。
做得比较好的企业，不仅会列出一些课程名称，还会设计一些开放式的问题，比如“需要什么培训”、“为什么需要这个培训”、“你想怎么培训？”而忙于业务的部门主管，根本没有心思和时间去关心这些莫名其妙的问题，依然勾着课程的后面。
因此，在制定年度培训计划时，我们需要注意以下三个问题:
第一，把握真实需求，描述需求来源。把握真正的需求，就是要知道每个部门当前工作最需要的培训需求，而不是最热门的课程，最著名的讲师是什么。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候，从培训的提供者出发，而不是从公司的业务出发，而不是考虑员工的工作岗位需要什么培训，而是从一些培训机构的信、函介绍中所列的课程出发，将这些课程重新排列为需求调查的内容。
容易误导不熟悉又擅长培训的部门领导，以为培训就是听口碑好的老师的课。不管老师怎么说，只要是名师，知名培训机构，都是最好的选择。因此，他们把知名教师和知名机构作为培训需求的来源，制定本部门的培训计划。
其实培训的需求来源于业绩。这是训练的唯一来源。所有的培训活动都是为了帮助员工提升业绩，帮助员工与企业保持同步，统一目标。
所以，只有基于员工绩效的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个角度来看，人力资源部门在设计培训需求问卷时，应该根据员工的表现来设计结构化的培训需求问卷。我们将在后面详细阐述这个问题。
第二，年度培训的目标要明确。所谓的培训目标，其实很简单明确，就是帮助员工提升绩效。在这个大目标的基础上，我们可以根据员工的岗位职责和上一个绩效周期的绩效考核来确定有针对性的培训目标。比如上一个绩效周期，员工的工作计划存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或者计划不合理。我们可以设计一门如何做好规划管理的课程。培养目标是:掌握计划管理理论，学会制定计划，学会检查计划。
第三，写一份高质量的年度培训计划。为了使年度培训计划更加有效，人力资源部应编制一份高质量的年度培训计划，主要考虑以下几个方面:
*培训需求调查
年度培训计划的制定。
组织年度培训计划
培训总结
培训效果评估
制定年度培训计划的五个步骤
找到合适的需求
培训计划的制定从需求出发。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，二是员工为了完成工作目标需要做出的提升。通过两个层次的分析，得出公司年度培训需求。
事实上，培训需求与员工的绩效密切相关，因此在设计员工培训结构化表格时，应与员工的绩效相结合。具体可以设计以下几个维度:知识、技能、态度。在过去的绩效周期中，员工的知识、技能和态度与公司的要求有哪些差异？找出这些差异，作为员工改进计划放入培训需求计划(见图表1)。
选择需求
各部门提交培训需求后，人力资源部要组织对培训需求进行汇总，然后结合公司年度目标任务与培训需求进行对比，找出匹配的部分，进行汇总整理，形成培训需求汇总表。培训负责人应选择分类标准，对培训需求进行分类，并在分类的基础上确定培训主题。可以根据培训的内容进行分类，如财务、人力资源管理、营销、执行、管理、战略等。也可以按照培训对象来划分，比如新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训等等。
实施课程
根据确定的培训需求，选择合适的课程，并列出培训目标、课程大纲、培训学时和实施时间。在设计培训课程时，要注意课程之间的逻辑关系，做到循序渐进。在训练方法的选择上，也要根据不同的参与者选择最适合的方法。比如中层管理者的培训，重点是管理者能力的培养。通过培训，激发管理者员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业管理的认识，了解企业内外部情况，树立长远发展眼光，提高规划和执行能力。培训的方式有几种:选择内部培训或外出参加公开课，集中讨论和自学相结合，部门经理负责为下属提供学习和管理机会。再比如新员工的岗前培训。新员工岗前培训主要针对公司新接收的高校毕业生和社会招聘人员。内容是公司级培训，其次是各单位二级培训，部门或生产车间三级培训。对于新入职员工的培训，采用课堂学习和户外体验式培训相结合的方式，让新员工逐步了解公司，加深对公司企业文化的了解，获得新的感受和动力。
另外，还要落实讲师资源，是从外部请专业讲师，还是从企业内部请培训师？还是为了省钱买讲师的CD在企业播放？这些都是培训主管要考虑的。
做预算
根据确定的培训课程，结合市场情况，制定培训预算。培训预算应由相应的领导批准。在制定培训预算时，要考虑很多因素，比如公司的业绩发展情况，上一年度的培训总费用，人均培训费用等。在去年的基础上，根据培训工作的进展，按比例增减培训预算。
在制定培训预算时，我们应该与财务部门就该主题进行沟通。培训费用一般包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、设备费、茶水餐饮费等。一个培训班要充分考虑这些费用，做一个大概的预算。预算拿到后，可以在总额的基础上增加10-20%，留有一定的灵活空间。
准备一个计划
在上述工作的基础上，编制年度培训计划(见图表2)。
年度培训计划的审批和管理
年度培训计划的审批
年度培训计划由总经理办公会议(或董事会)审批。作为年度计划的一部分，经批准的年度培训计划可纳入下一年度的工作计划并实施。
初步培训计划首先在内部审核，人力资源部负责人和主管将对年度培训计划的可执行性进行分析和讨论，找出存在的问题，进行改进，确定最终版本，并提交给培训的最高决策机构总经理办公会议(或董事会)批准。公司高层要从公司长远发展的角度，对员工培训做出长远规划，并写入公司年度计划。
年度培训计划的管理
培训中也存在很多风险，比如流失正在留学的员工的风险、增加专业技术保密难度的风险、培养竞争对手的风险等。面对各种风险，企业应采取以下防范措施:依法建立劳动与培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学，增加岗位培训；完善培训体系，提高培训质量；用法律手段保护公司的专利技术，尽可能降低培训的风险。
此外，还要成立项目管理小组，确定项目小组成员。人员确定到位后，各人各司其职，明确自己在项目组的工作内容和职责，及时通知项目组成员，并向分管副总汇报。其次，要制定项目组的计划，项目组成员要全程参与，直到计划完成并获得批准。项目组组长要控制培训项目的实际进程，使其能在预算目标内如期完成任务。为了使课程满足部门业务和员工的需求，人力资源部应提前发放《开课前意见征询表》，并做好课程跟踪的第一份记录——课程签到表。支持员工的职业发展是激励员工的一个重要方面。在企业发展的同时，公司要给员工提高个人技能和得到培训和发展的机会，要有施展个人才能和专长以及个人晋升和发展的空间。
培训计划应以有利于公司总体目标的实现、竞争力、盈利能力和盈利能力的提高为原则，以员工为中心，有效改善员工的态度、知识、技能和行为模式。好的计划是成功的一半。当培训计划为企业运营和业务发展提供帮助，提高管理者的整体绩效时，培训将发挥最大的作用。同意16|评论(2)