快乐的员工是高绩效的员工。塞姆勒:让快乐产生高绩效。
这就是巴西semler (Semco)的管理风格。在很多人看来，这样的放权会让员工偷懒；没有监督，员工就不能全身心投入工作。但塞姆勒的掌舵人里卡多·塞姆勒(ricardo semler)认为，将员工与绩效捆绑在一起，或许能保证公司的稳定发展，但很难让员工在情感上热爱自己的工作。通过为员工创造一个愉快而自由的工作环境，他们会更加自觉，更愿意用工作来证明自己的能力，从而产生更高的绩效。
塞姆勒由里卡多·塞姆勒的父亲在五十年前创立。最初，这家公司生产一种专利产品——植物油离心机。1980，公司发展成为造船设备供应商。今天，semler提供一系列产品和服务，从办公用品和空调备件到库存管理和环境规划。但使这家公司闻名于世的是其特殊的管理风格。在别人眼里，塞姆勒是一家没有老板和组织架构的公司，也是年轻人最愿意去的另类公司。
提到塞姆勒就不能不提它的现任经理里卡多·塞姆勒。1959出生于巴西圣保罗，这位特立独行的舵手不仅是一位企业家，还是一位摇滚迷和畅销书作家。他是世界经济论坛评选出的“全球未来领袖”，因为他建立了一个类似“乌托邦”的组织，在不被看好的情况下，使企业的销售额在5年内增长了5倍。他也是参与式管理、企业民主和“社区公司”的主要支持者和最积极的传播者。
摒弃以业绩为导向的理论
1980年，里卡多·塞姆勒从父亲手中接过了公司的管理权。他裁掉了60%的高层，依靠一些强硬的管理者，通过一系列战略收购实现了快速增长。然而，这种专注于提高生产率和业绩增长的做法最终阻碍了公司的发展——员工关系持续恶化，公司成为一个令人不快的工作场所。与此同时，里卡多·塞姆勒筋疲力尽，濒临崩溃。
面对这个问题，里卡多·塞姆勒进行了深入的思考。在他后来出版的书中，他写道，当时公司看起来非常高效，员工纪律良好，但他们的表现从未达到管理层的预期。好像员工不喜欢自己的工作。里卡多·塞姆勒(Ricardo semler)不禁想，有什么办法可以让自己不再花费精力去监督员工？有什么办法可以摆脱那些烦人的繁文缛节规定？怎样做才能让员工更快乐地享受工作？如果能以更简单、更自然的方式经营公司，可能会得到更好的发展。
所以里卡多·塞姆勒看了很多管理学的书，最后却被一个不是大师的人启发了。这个叫席尔瓦·博基·凯恩的人曾经是巴西一所师范学校的校长，但他因为反抗权威被学校开除了。无独有偶，他去塞姆勒应聘人力资源总监一职，与里卡多·塞姆勒一拍即合，后者找到了通过实施人性化管理促进公司业绩发展和利润增长的方法。他们的核心信念是，参与重要决策的员工自然会比那些只被动接受他人命令的员工更有动力，能够做出更好的决策。
Boki Kane说:“我找到了在一个组织中做更多创造性工作的机会。我们想向人们展示，车间可以是一个愉快的地方，而不是一个悲惨的地方。工作应该是乐趣，而不是义务。但这不仅仅是一个人道主义主题，我们相信快乐的员工会带来更高的生产力。”
不要把员工和绩效捆绑在一起，实行参与式管理。
组织发展学科的创始人之一道格拉斯·麦格雷戈将参与式管理定义为:组织在提供服务的过程中应尽力使员工发挥其创造力和独创性，组织内部重要决策的制定应更接近工作流水线，包括员工对老板的选择和选举。
这一理论包含着深刻的人文主义观点。它旨在尊重员工，使他们发挥自我控制和自我定位的内在能力。里卡多·塞姆勒是这一理论的忠实支持者。一本杂志曾评价说:“他管理公司，用更人性化、更有激情、更鼓舞人心的方式让员工参与进来，极大地激发了他们的热情。”
对圣保罗郊区semler泵厂的访问展示了他们如何实践这种管理方法。从外表上看，这个工厂在外观上与传统的厂房没有什么区别，但它打破了传统的灰色基调，在墙壁上使用了彩虹般的颜色——这是工厂员工自己的选择。在工厂里，没有主管或工头向员工下达命令。员工每天都可以根据自己的工作需要来决定做什么。工厂生产管理负责人表示，每个员工都知道组织目标是什么，他们会依靠自己的经验和常识来决定自己应该做什么，以确保组织目标的实现。他还说，没有人会看着你工作——这样做的目的是为了保证你工作目标的完成。
民主公平的利润分享制度，让员工自觉追求业绩。
塞姆勒根据传统方法制定了利润分享制度。员工可以拿到部门净利润的四分之一左右。如果公司能进一步发展，这种分配方式可以让员工的工资翻倍甚至三倍甚至更多。塞姆勒的做法是通过民主选举产生分配委员会，负责制定、执行计划和分配利润。通常是平均分配，但有时，委员会会决定以住房贷款的形式向优秀员工发放奖金。利润分配过程民主公平，减少了员工的抱怨。得到满意的份额，他们的工作积极性受到鼓励。为公司工作就是为自己工作，每个人都和老板一样有上进心。
成为“社区公司”，你的公司是你的决定。
在塞姆勒，没有接待员、秘书或私人助理。所有员工，包括里卡多·塞姆勒本人，都会接待访客，写文件，寄信。公司没有私人办公室，员工可以自己决定工作时间和办公室布置。在这里，你的职位只能代表你的工作内容，而不能代表你的身份。所有员工都是平等的。他们可以向经理或同事提问，或者提出建设性的建议。员工可以自由选择工作，只要他们觉得这份工作适合他们。
这种责任制培养了员工的责任感，员工逐渐成熟，能够意识到任何一个错误都会损害自己的部门。责任感使员工具有自觉的精神。他们会从责任感和主人翁意识出发，认真对待工作，做好本职工作，而不是在绩效考核或外部利益驱动下的功利工作。
业绩是快乐工作的结果。
塞姆勒的参与式管理、企业民主、“社区公司”的自我管理模式，不是慈悲利他，而是解放人的本性，促进人的需要的实现。
根据马斯洛需求层次理论，自我实现需求是最高层次的需求。为了满足这种需要，我们必须完成与自己能力相称的工作，用工作业绩证明自己的能力，实现自己，实现别人对自己的认可。面对这种需求，员工会充分发挥自己的潜在能力，尽最大努力让自己变得完美。
塞姆勒的管理风格能够使员工满足自我实现的需要。所以，虽然公司的管理看似松散凌乱，但每个员工都有归属感，都想达到自我实现的目标，从而努力证明自己。
结果也证明了这种管理方法给了塞姆勒足够的弹性和韧性。在巴西不太平的几十年里，塞姆勒生存下来，高速发展。
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