人力资源的个人发展计划
人力资源个人发展计划1
根据左商企业管理咨询有限公司人力资源建设前期工作分析和岗位评估的结果，在调整组织结构和人员重新配置的前提下，人力资源部的总体思路是以招聘为导向，调整和完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助左商企业管理咨询有限公司， Ltd .实施和维护岗位评价后的薪酬设置和绩效评价体系，利用工作分析和岗位评价的结果建立和完善培训体系，做到标准化和规范化。
具体工作步骤如下:
1，统一思想，树立人力资源管理理念。
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司老师的沟通中，他们愿意为公司主管及以上人员培训“非人力资源部门主管人力资源管理”课程，并建议公司让佐尚管理公司为部门主管及以上人员培训该课程，以确保公司在人力资源管理理念的实施中形成统一认识，在管理层中普及人力资源管理理念的知识，减少后期绩效实施的阻力，提高实施效率。
2、加强内部建设，明确岗位职责。
部门和人员调整后，结合工作流程，人力资源部内部将进一步明确各岗位和相关工作人员的职责，全面梳理人力资源管理制度、流程和表格，制定人力资源内部工作和会议通知制度。在人力资源部内部建立定期沟通机制，将会议、培训等沟通渠道与OA沟通模式相结合，让人员首先养成良好的内部工作氛围。
3.建立和完善招聘体系，强化招聘职能。
首先，根据各岗位的岗位职责(或岗位说明书)，细化基本岗位素质，建立基本岗位素质模型，确定招聘标准，建立基本岗位素质模型库，为简历筛选做前期准备，使招聘更加系统化。
其次，搭建招聘渠道。目前主要招聘渠道有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介、人际推荐、网络招聘、人才追捧等。结合目前招聘效果和行业特点，加大网上宣传，小广告张贴，内部人员推荐。在维持现有招聘渠道的基础上，与外部招聘人员沟通，了解更多渠道，探索新的招聘渠道。
第三，建立管理层招聘的评价体系。对招聘的管理人员进行人才测评和评估，选择测评工具，为面试官的测评提供更多参考。
第四，优化招聘流程。根据集团和各公司办公室相对分散，招聘工作由集团统一管理的特点，在流程的设置上建立集团和各公司的面试联动，确保招聘的人员对招聘方和备案都满意，更适合岗位要求。
第五，完善招聘、考核、评价形式。根据流程和结构化面试审批的要求，优化各类招聘录用表格。
4.建立健全培训制度，加强培训效果评估。
公司培训体系的建设以企业战略为导向，以员工岗位胜任能力的提升为重点。在关注员工职业塑造和职业规划的同时，提升员工绩效和组织效率，促进员工全面发展，为公司可持续发展提供动态人才支撑。
首先，建立以人力资源部为主导，各部门负责人和经理为骨干的培训组织体系，按照不同层次规范培训课程的开发、安排和教学方法。
其次，建立课程体系。
在新员工课程体系的建立上，以文化认同和角色定位为核心，分别在试训初期、中期和末期选择开发不同的课程进行培训。入职初期企业概况、发展历史、商业模式、企业文化，以员工行为准则、企业制度、规章制度、工作流程、仪表礼仪为中心的课程安排；中期尽量侧重团队意识培养和专业素质指导；审判结束前，总结和推广，责任感等。，并结合员工的自审总结，增强对企业和岗位的认知能力。
在老员工课程体系的建立上，以纪律意识和工作技能为核心，不定期开展团队精神、工作态度、工作流程改进、员工行为规范、规章制度等方面的培训课程，根据培训需求和工作中的不足开发课程。
在骨干和基层管理人员课程设置的基础上，以团队管理、沟通能力、时间管理和工作效率、培训和指导能力等培训需求和企业运营需求为基础进行课程开发和安排。
在中高层管理者课程设置上，开发了职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何建立高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR管理者的HR管理等课程。
课程的开发必须根据公司的发展战略需求和员工的成长状况，动态调整重点培训内容。逐步形成公司项目和案例库。
根据不同的培训对象，选择不同的培训形式。
第三，培训讲师队伍建设。结合公司目前的培训情况，培训讲师团队主要由各级骨干和主管组成，培训讲师必备的素质和技能。结合不同层次的培训需求，采取讲师外部培训或参加外部培训的方式，使讲师队伍以内部讲师为主，外部培训和外部培训为辅。
在采访中，由于公司的业务性质和工作时间的特点，一些骨干和主管在进行员工培训，但效果并不好，在教学上并不积极。
在培训讲师的建设上，可以设立教学奖励制度。人力资源部根据不同的课程类型，对授课水平、态度和效果采取不同的评价方法，并对授课教师进行评价积分奖励，以增强其积极性和自我提升能力。
第四，培训体系和流程体系的建设。组织编写公司现行培训体系，并结合公司经营发展需要进行必要的修订，完善培训体系，优化培训流程。
第五，培训评估体系的构建。对于每次培训，根据教学内容进行不同程度的评估。培训结束后，培训师要对培训建议和意见、培训课程和讲师进行反馈，先做出响应等级评价；测试培训课程或让员工谈谈他们的经验，并在学习层面做出良好的评价；在整个一段时间的培训完成后，检查参与者的行为和表现是否有所改变或提高，并在行为层面进行评估；培训后对公司的经营和发展是否产生了积极的影响，以此来评价效果。
第六，建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、预防劳动争议的重要依据。根据管理效率，每个人都可以归档或者按月归档，保证员工培训档案的完整性。
5.强化执行力，推进绩效工资制度运行。
绩效工资制度是佐商管理公司在工作调查、工作分析、工作评估的基础上确定的，形成时间长，动员的人多，生产成本高。人力资源部协助管理层加大执行力度，用好绩效面谈、跟踪、效果评估和考核结果。
一是加强检查和跟踪，确保绩效指标数据来源的准确性和真实性；
第二，对于每个评价指标，要尽量量化，但不能量化。评价方法要科学，指标定义要明确。
第三，绩效考核过程要公平公正；绩效结果必须反馈给个人，这样才能保证被考核人员明白自己的不足，知道下一步如何改进工作。
第四，结合评估过程的跟踪辅导，了解人员需求，开发人员培训课程。
6.其他方面
指导下属做好员工关系管理。一是社保年度审计；二是员工档案管理；第三，劳动合同管理；第四，部门员工应在基层进行必要的员工面谈，并做好记录；第五，人员陈述提交的完整性；六是制定和完成员工关系和人事等事务的工作计划总结和规范。
人力资源的个人发展计划2
根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展规划，结合公司实际情况，全面完成公司下达的各项任务。
一是端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面
根据公司的统一部署，人力资源部将认清形势，大胆创新，不断改进，在总经理办公室的正确领导下，按照公司在年制定的指导思想和发展目标，做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理制度，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核的制定和实施，引进和培养人才。使人力资源工作发挥应有的作用。
二、设定工作目标_确保人力资源工作有序开展。
以保证人力资源工作的有效开展并在企业中发挥重要作用。在_ _ _年，人力资源部将严格按照“_ _[1号”文件精神，认真落实公司下达的各项任务。具体工作目标如下:
1.建立和完善公司的组织结构。
在_ _ _年，人力资源部将根据公司“十二五”规划和_ _ _年的发展目标，合理建立和完善公司的组织架构，并根据许旺公司的实际情况和人员结构合理设置组织架构，根据总经理办公室的要求增减部门的编制，使各部门充分发挥应有的作用。因为组织架构的建立是人力资源工作的基础。
基础。
2.根据组织架构编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书。
在_ _ _年，公司将为各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，以明确和细化岗位职责和目标任务，从而考核和确定各部门的岗位职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任书，以激发和约束每个管理人员和一线员工的责任感和紧迫感。年底根据目标责任书的实际完成情况进行年终考核。岗位责任制会贴在墙上，接受各部门的监督和公司内部的考核。
3、根据公司发展要求，认真做好员工招聘工作。
_年是公司的发展和规范年，人力资源部将根据总部的发展规划制定和实施公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大对公司品牌和人才引进政策的宣传力度来组织实施人员招聘，继续实施门店组织、人力资源部掌控的招聘流程，加大招聘力度。认真考察对每一位应聘者的考察和了解，确保每一位新员工都能胜任完成公司的任务。引进和吸收大量优秀人才进入公司。
4、认真做好新员工的培训和跟踪考核工作。
在_ _ _年，人力资源部将认真组织实施新员工和管理人员的培训和跟踪考核。在_ _，我们将根据员工的整体情况和公司的实际情况，加强对员工业务技能的培训，重点加强部门负责人的一级管理人员。
员工培训，全面提升班组长的管理水平和业务技能，再采取岗前培训和在岗“一带一带”的培训方式，对员工进行全面系统的针对性培训，使我们员工的整体业务技能得到进一步提升。人力资源部将跟踪和评估每位经理和员工，并将他们的培训和表现存档。为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选派优秀的管理人才和优秀的员工出国学习。通过这种学习和培训，让他们看到其他同行的优势，找出自己的差距，通过学习提高我们自己的管理水平和业务技能。
5.建立和完善我公司的绩效考核机制，激发员工的积极性。
人力资源部将根据公司年度工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各门店实际情况向门店发放绩效考核表。
绩效评估流程:
建立绩效考核体系——分解考核指标——实施绩效考核——编制工资报表——年终绩效考核总结——绩效考核结果兑现。
绩效考核主要与销售业绩和员工薪酬挂钩，以提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，体现“按劳分配”原则，真正实现“三个不同”。使管理人员和一线员工的工资完全分离。
6.规划
人力资源规划，培养和储备优秀的管理人才。
根据公司发展规划和人才需求，人力资源部将不断培养和储备各类优秀管理人才，以满足企业发展的需要。在_，人力资源部将重点加强部门负责人和店长的招聘和储备，通过各种渠道引进和挖掘人才，大力吸纳具有管理能力和运营能力的人才，并不断加强对现有优秀员工的培训，积极与一些人才公司建立合作关系，通过他们寻求高素质的管理人才。
人力资源的个人发展计划3
1，统一思想，树立人力资源管理理念。
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司老师的沟通中，他们愿意为公司主管及以上人员培训“非人力资源部门主管人力资源管理”课程，并建议公司让佐尚管理公司为部门主管及以上人员培训该课程，以确保公司在人力资源管理理念的实施中形成统一认识，在管理层中普及人力资源管理理念的知识，减少后期绩效实施的阻力，提高实施效率。
2、加强内部建设，明确岗位职责。
部门和人员调整后，结合工作流程，人力资源部内部将进一步明确各岗位和相关工作人员的职责，全面梳理人力资源管理制度、流程和表格，制定人力资源内部工作和会议通知制度。在人力资源部内部建立定期沟通机制，将会议、培训等沟通渠道与OA沟通模式相结合，让人员首先养成良好的内部工作氛围。
3.建立和完善招聘体系，强化招聘职能。
首先，根据各岗位的岗位职责(或岗位说明书)，细化基本岗位素质，建立基本岗位素质模型，确定招聘标准，建立基本岗位素质模型库，为简历筛选做前期准备，使招聘更加系统化。
其次，搭建招聘渠道。目前主要招聘渠道有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介、人际推荐、网络招聘、人才追捧等。结合目前招聘效果和行业特点，加大网上宣传，小广告张贴，内部人员推荐。在维持现有招聘渠道的基础上，与外部招聘人员沟通，了解更多渠道，探索新的招聘渠道。
第三，建立管理层招聘的评价体系。对招聘的管理人员进行人才测评和评估，选择测评工具，为面试官的测评提供更多参考。
第四，优化招聘流程。根据集团和各公司办公室相对分散，招聘工作由集团统一管理的特点，在流程的设置上建立集团和各公司的面试联动，确保招聘的人员对招聘方和备案都满意，更适合岗位要求。
第五，完善招聘、考核、评价形式。根据流程和结构化面试审批的要求，优化各类招聘录用表格。
4.建立健全培训制度，加强培训效果评估。
公司培训体系的建设以企业战略为导向，以员工岗位胜任能力的提升为重点。在关注员工职业塑造和职业规划的同时，提升员工绩效和组织效率，促进员工全面发展，为公司可持续发展提供动态人才支撑。
首先，建立以人力资源部为主导，各部门负责人和经理为骨干的培训组织体系，按照不同层次规范培训课程的开发、安排和教学方法。
其次，建立课程体系。
在新员工课程体系的建立上，以文化认同和角色定位为核心，分别在试训初期、中期和末期选择开发不同的课程进行培训。入职初期企业概况、发展历史、商业模式、企业文化，以员工行为准则、企业制度、规章制度、工作流程、仪表礼仪为中心的课程安排；中期尽量侧重团队意识培养和专业素质指导；审判结束前，总结和推广，责任感等。，并结合员工的自审总结，增强对企业和岗位的认知能力。
在老员工课程体系的建立上，以纪律意识和工作技能为核心，不定期开展团队精神、工作态度、工作流程改进、员工行为规范、规章制度等方面的培训课程，根据培训需求和工作中的不足开发课程。
在骨干和基层管理人员课程设置的基础上，以团队管理、沟通能力、时间管理和工作效率、培训和指导能力等培训需求和企业运营需求为基础进行课程开发和安排。
在中高层管理者课程设置上，开发了职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何建立高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR管理者的HR管理等课程。
课程的开发必须根据公司的发展战略需求和员工的成长状况，动态调整重点培训内容。逐步形成公司项目和案例库。
根据不同的培训对象，选择不同的培训形式。
第三，培训讲师队伍建设。结合公司目前的培训情况，培训讲师团队主要由各级骨干和主管组成，培训讲师必备的素质和技能。结合不同层次的培训需求，采取讲师外部培训或参加外部培训的方式，使讲师队伍以内部讲师为主，外部培训和外部培训为辅。
在采访中，由于公司的业务性质和工作时间的特点，一些骨干和主管在进行员工培训，但效果并不好，在教学上并不积极。
在培训讲师的建设上，可以设立教学奖励制度。人力资源部根据不同的课程类型，对授课水平、态度和效果采取不同的评价方法，并对授课教师进行评价积分奖励，以增强其积极性和自我提升能力。
第四，培训体系和流程体系的建设。组织编写公司现行培训体系，并结合公司经营发展需要进行必要的修订，完善培训体系，优化培训流程。
第五，培训评估体系的构建。对于每次培训，根据教学内容进行不同程度的评估。培训结束后，培训师要对培训建议和意见、培训课程和讲师进行反馈，首先在响应水平上做好评价；测试培训课程或让员工谈谈他们的经验，并在学习层面做出良好的评价；在整个一段时间的培训完成后，检查参与者的行为和表现是否有所改变或提高，并在行为层面进行评估；培训后对公司的经营和发展是否产生了积极的影响，以此来评价效果。
第六，建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、预防劳动争议的重要依据。根据管理效率，每个人都可以归档或者按月归档，保证员工培训档案的完整性。
5.强化执行力，推进绩效工资制度运行。
绩效工资制度是佐商管理公司在工作调查、工作分析、工作评估的基础上确定的，形成时间长，动员的人多，生产成本高。人力资源部协助管理层加大执行力度，用好绩效面谈、跟踪、效果评估和考核结果。
一是加强检查和跟踪，确保绩效指标数据来源的准确性和真实性；
第二，对于每个评价指标，要尽量量化，但不能量化。评价方法要科学，指标定义要明确。
第三，绩效考核过程要公平公正；绩效结果必须反馈给个人，这样才能保证被考核人员明白自己的不足，知道下一步如何改进工作。
第四，结合评估过程的跟踪辅导，了解人员需求，制定人员培训课程。
6.其他方面
指导下属做好员工关系管理。一是社保年度审计；二是员工档案管理；第三，劳动合同管理；第四，部门员工应在基层进行必要的员工面谈，并做好记录；第五，人员陈述提交的完整性；六是制定和完成员工关系和人事等事务的工作计划总结和规范。
人力资源的个人发展计划第4条
1.培训:团队成员基本都是知识产权领域的新手，基本没有行业经验，所以201_年上半年的培训重点是专业基础知识培训。训练计划按照每周专项训练进行，训练内容从基础知识开始逐步细化和深化。比如项目培训可以逐步深化到每一个常见项目的申请培训，专利培训可以从最初的基础培训扩展到涉外专利和专利无效的业务知识培训。主要目的是提高团队的专业知识，同时让演讲者锻炼自己的演讲水平，为下一阶段服务客户做好充分准备。目标是所有同事对基础业务有全面的了解，能基本处理客户问题。
20_下半年，培训的重点是针对每个员工的专业领域安排外部培训。比如安排代理部门的同事参加专利协会关于文书写作的培训，参加专利代理人考试；安排商标部门同事参加商标法培训。企业经理和工程师可以安排参加专利工作者的培训。目标是各个领域的人都能走向更高层次的专业知识，独立完成公文写作和案件处理。
2.招聘:201_，招聘重点为业务经理、项目助理、工程师、律师。主要渠道是网站招聘和熟人介绍。计划3月份完成上述人员的招聘工作，同时做好招聘程序、入职培训、试用期管理等工作，确保人员与岗位的适宜性。
3.薪酬:薪酬提成制度初稿已于春节前基本完成。年后的主要工作是执行薪酬制度，做好薪酬提成制度的培训工作，让每个员工都清楚这个岗位的薪酬提成标准。同时，年终激励措施将在第一季度完成，奖励将与公司和员工的业绩挂钩。总体目标是通过薪酬体系的建立和完善，促进员工发展业务的积极性。
4.制度建设:春节前已制定员工手册、考勤制度、文件管理制度。年后，上半年主要完成了薪资提成体系、年终奖方案、公司架构、岗位说明书的建设。下半年主要完成各岗位绩效考核体系和下半年薪酬调整方案。
5.员工关系管理:目前已完成员工档案的归档、电子档案的建立和公司公积金账户的建立。2月份需要完成公司社保账户的建立，为转正员工购买社保和公积金。有条件的话，每月举办一次员工聚餐或活动，增加同事的凝聚力。
未来20年人力资源工作的重点是引进人才、培养人才、建立制度和提高员工的积极性。
人力资源的个人发展计划第5章
1，做好客户满意度调查20年；
2.收集20__年底到期的合同续签或终止意见；
3、继续完善人员基础信息。
借助信息系统继续完善员工档案:个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、工作变动、奖惩资料全部存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全进、出(外聘、辞退、辞职)程序和内部调入、调出程序。
4.继续做好招聘工作。
严格按照流程进行招聘，根据公司发展规划做好人员选拔和面试工作。采取多种方式招聘人才，保证专业人才的需求。
1)，继续发挥网络招聘的作用，积极参与各类高校、社会招聘会等渠道招聘人才；
2)继续与药科大学、高职学院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等交流。，并通过讲座、组织师生参观等活动加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，树立良好的企业形象，争取长期合作意向，积极为公司输送人才；
3)充分利用实习期或试用期，严格考察招聘人员的实际工作能力。
5.继续加强训练。
1)，培训工作严格按照公司培训管理制度进行，全程跟踪实施培训，做好每个培训项目的后期跟踪和效果评估，并及时反馈；
2)拟定企业对内训师的管理制度，建立内训师个人绩效档案，为内训师提供培训机会，将每位内训师的培训成果纳入内训师个人绩效档案，使内训师向专业化方向发展，调动企业内训师的培训积极性；
3)对于部门负责人，增加公司层面的培训要求，并纳入年中考核；完善员工个人培训档案。
6.关注国家和地方的相关劳动政策，避免在用工风险方面增加与劳动部门的沟通，关注劳动部门的相关政策，定期对内部人工费用进行自查，规避用工风险，减少劳动纠纷。
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