著名的管理实验
1924美国科学院国家科学研究委员会决定在美国西部电气公司霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境和工作条件对工人工作效率的影响。这项研究被称为“霍桑实验”，由哈佛大学的梅奥教授领导并完成。本研究的主要内容包括:
1.照明实验，目的是调查研究工厂内照度与工作效率的关系。结果表明，二者之间不存在简单的直接关系，但生产效率仍与一些未知因素有关。
2.继电器装配室实验，目的是找出休息时间、工作时间、工作形式等工作条件与工作效率变化的关系。结果表明，生产效率的决定性因素不是工作条件，而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境，即员工之间的人际关系。
3.访谈计划，目的是了解如何获得员工真实的内心感受，进而了解倾听他们的抱怨对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。发现解决员工的不满意对提高生产效率有很大影响。
4.分电器绕线操作实验。
本实验的结果表明，除了正式组织之外，由于某种原因车间中还存在非正式组织，并且后者对生产效率的影响不容忽视。
通过霍桑实验，研究者发现传统管理理论存在许多问题。根据对霍桑实验结果的分析，梅奥在1933出版的《工业文明中的人》一书中提出了以下新观点:
第一，早期的管理理论、管理方法和管理制度都是建立在一个人性的基本假设上，即人是受经济利益驱动的“经济人”，所以金钱成为激发劳动者积极性的唯一动力。霍桑的实验证明了人是“社会人”，即人是复杂社会关系的成员。因此，要调动劳动者的积极性，除了满足他们的物质需求外，还要注意满足他们的社会需求和心理需求。
第二，早期管理层认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约。霍桑的实验证明，工作效率主要不取决于工作条件和工作方法，而取决于员工的工作热情，即工人的士气或工作情绪。士气关系到人的满意度。满意度越高，士气就越高。因此，提高生产效率的主要途径应该是提高员工的满意度。
第三，早期的管理只关注正式的组织、权力划分、规章制度等。霍桑的实验证明，员工中仍然存在非正式组织，它们有其特殊的关系和规则。正式组织主要采用效率逻辑，而非正式组织则采用情感逻辑。管理者应该正视非正式组织的现实，处理好正式组织和非正式组织的关系。
霍桑的实验和梅奥的“社会人”、“士气”、“非正式组织”等概念，开创了管理科学的新领域，强调人际整合对生产效率的影响。
弗雷德里克·W·泰勒(1856-1915)被尊称为“科学管理之父”，是学术界公认的管理科学先驱。从此，管理科学走上了科学之路。这位伟人一生有两样东西陪伴着他，一个是他为之奋斗终生的美国钢铁工业，一个是渗透到他骨髓的清教徒精神。钢铁厂的实践使他在管理技术和方法上创造了前所未有的系统理论，清教精神使他在管理思想和理念上创造了影响深远的理论遗产。
泰勒一家是典型的美国中产阶级。他的父亲既是虔诚的贵格会教徒，也是一名成功的律师。良好的家庭环境，从小就在泰勒的性格中塑造了一些不同寻常的优秀品质。据说泰勒特别反感那种浪费，懒惰，粗心，把它变成大事的坏习惯。在泰勒的早期教育中，他阅读了大量的经典著作，养成了勤奋和热衷于实验的习惯。他对任何事情都很执着。即使是跑步，他也要想出一个最不累的跑步方法。他要为普通人眼中的鸡毛蒜皮的事探索“最好的方法”。这种“砂锅问到底”的精神，他一生都保持着。有些人认为泰勒是理想主义者。他以常人所不具备的热情、执着、坚韧追求完美。他后来在管理科学上的成就与这种个人性格密切相关。
泰勒的父亲希望他追随父亲的脚步，所以他把泰勒送到埃克塞特学院学习。泰勒怒不可遏，拼命学习。18岁，她如愿以偿，被哈佛法学院录取。然而，学习过于刻苦严重损害了他的视力，神经性头痛迫使他辍学开始了他的职业生涯。后来一些专门研究泰勒的学者认为，视力下降只是泰勒辍学的借口。真正的原因是泰勒不想继承他父亲的生意。在经历了青少年的“身份危机”后，他用这种方式展现了自己的独立。
不管是什么原因，泰勒辍学后并没有像父母期望的那样成为“白领”，而是在费城的一家液压工厂当了四年学徒。因为家里有钱，泰勒的学徒生涯没有收入。这一阶段的苦行僧生活让泰勒亲身感受到了下层工人的喜怒哀乐，也进一步磨炼了他的性格。泰勒的经历应验了中国人耳熟能详的孟子的名言:“一个人若被上天委以重任，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空其身，乱其行，所以要忍耐，并已受益于他的无能。”
1878年，泰勒离开液压厂，去了米德维尔钢铁公司。起初，他在车间做普通工人。这一时期，美国工厂已经显示出大型机械工业，尤其是钢铁工业和铁路的巨大威力，成为当时先进生产力的代表。但当时的工人大多没文化，主管就更没文化了。整个行业的管理水平基本处于“南无文”对抗“柴璐帮”的水平。在“粗鲁”的车间里，像泰勒这样受过高等教育、个人修养良好的工人只是凤毛麟角。由于泰勒的出色表现，他在米德维尔的地位迅速上升，从一名工人一步步晋升为车间经理、机械师班长和负责整个工厂维修的首席技师。到1884，成为Midvale的总工程师。在这个阶段，他参加了新泽西州史蒂文斯理工学院的非全日制学习，并获得了机械工程学位。他的业余学习也很独特——从不听课，只参加考试，但成绩优秀。
米德维尔为泰勒提供了改善管理的广阔天地。他在米德维尔进行了各种实验，尤其是在工作时间的研究方面。米德维尔的实验让这位渴望改造世界的年轻工程师学到了很多东西。当他是工头时，他自信地推广他的科学方法，以便提高产量和效率。然而，他遇到了工人们的对抗。工人们受够了南温的苦难，他们对任何增加产量的努力都表现出高度的不信任。面对工人的不合作，泰勒曾经使用过罚款，但他很快从实践中认识到罚款是没有用的。无论你管理改革的初衷多么诱人，都必须得到工人的理解和支持。工人们在对抗中也意识到了泰勒对他们的良苦用心，反而接受了他的指导。就是在这样的探索中，一代管理大师逐渐完善了他的思想。经过12年的不断研究和实验，科学管理的基本理念和方法在Midvale诞生了。鉴于泰勒对建立科学管理的巨大贡献，人们一般称之为泰勒体系。
泰勒离开米德维尔后，受到伯利恒钢铁公司大股东沃顿的邀请，在伯利恒担任管理顾问。沃顿是美国第一所商学院(位于宾夕法尼亚州)的创始人，他深知管理的价值。在伯利恒，泰勒全面开始了他的管理实验。他邀请了一批助手与他共事，其中包括知名管理顾问甘特、在数学方法上给了泰勒很大帮助的巴斯，以及让他在沃特顿阿森纳陷入困境的梅里克等人。这个团队的工作卓有成效。最著名的生铁处理实验在伯利恒进行，在米德维尔没有完成的切割金属的实验在这里继续进行。泰勒体系的主要内容就是在这里实现的。然而，泰勒在这里遇到了另一个考验。伯利恒的居民担心像泰勒那样提高劳动生产率会导致市民就业机会减少。公司的管理部门充斥着大量不熟练的纳米比亚管理人员。因为泰勒引入了成本核算法，他们不能继续得过且过，把泰勒视为对自己饭碗的威胁。尤其是老工头的反对，让泰勒在伯利恒的日子不好过。1901年，泰勒不得不离开公司。具有讽刺意味的是，泰勒离开后，伯利恒停止实施泰勒制，导致产量下降。基层管理人员悄悄采用泰勒的方法恢复生产，但向上级汇报时就是不肯承认。
泰勒离开了伯利恒，因为有了丰厚的专利收入和积蓄，他不再和工厂打交道，而是埋头写作，写出了科学管理的代表作《工厂管理》。与此同时，泰勒乐于翻新他在费城郊区bocks的庭院草坪。也许江山易改，本性难移。他想出了新的土壤混合配方，调查了高尔夫球场的草坪类型，设计了新的Y形高尔夫球杆。打高尔夫球成了他科学管理思想的一种实验方式。科学管理即使在闲暇生活中也能发挥其巨大的威力。泰勒，高尔夫新手(1896学会打球)，1902，1903，1905，费城乡村俱乐部障碍赛冠军。人们对泰勒体系的认识在实践中开始不自觉地发生变化。一些工厂纷纷主动采用泰勒式的管理方法，越来越多的学者支持泰勒。在这种情况下，泰勒开始到处旅行，到处讲课，宣传和普及科学管理。但有一个原则是他一直坚持的，那就是任何演讲和咨询都不收取任何报酬，哪怕是旅行和马匹，完全是赔本赚吆喝。他拒绝接受报酬，直到陆军部和布鲁克林造船厂请他做顾问。
1910的东方铁路货运案，让泰勒制声名大噪。当时铁路公司要求提高运费，客户当然反对提高运费。州际贸易委员会为此举行了一次听证会。布兰代斯是波士顿的一名律师，是一名非常热心的公益代理人。他把泰勒的管理方法命名为“科学管理”。在听证会上，主张实行泰勒制的爱默生甚至算了一笔账，认为铁路公司实行科学管理后每天可以节省654.38+0万美元，根本不需要提高运价，真正要做的是改革管理。此后，科学管理迅速而广泛地传播开来，泰勒也于1911年出版了他最重要的专著《科学管理原理》。
但是，世界上的事情往往是复杂的，科学管理在推广过程中遇到了强大的阻力。最大的麻烦来自工会。根据泰勒在工厂的多年经验，他对工会没有多少好感。他认为工会存在的必要性是建立在劳资对抗的基础上的。如果管理人员能够恰当地充当雇主和雇员之间的中间人，使工人的利益得到有效保障，工会就没有必要存在。1911年，泰勒被聘为陆军军械部顾问，在兵工厂推广泰勒制。他的助手梅里克在沃特顿兵工厂研究工作时间时，一名铸造工人以是工会成员为由拒绝合作。在兵工厂的领导惠勒上校与该工人谈话后，该工人仍然拒绝合作。结果，工厂以“不服从命令”为由解雇了这名工人，引发了工人罢工。工会领导人借机火上浇油，要求国会调查此事。众议院组织了一个特别委员会开始调查听证会。在听证会上，泰勒受到了敌意的对待。该委员会显然站在工会一边，对泰勒态度粗暴，多次打断他的叙述，曲解他的发言。在这种情况下，泰勒表现出克制、严谨、实事求是的美德，从正面阐述了科学管理的本质和意义，使他的证词成为关于科学管理的重要文献之一。但这种偏向工会的氛围最终影响了国会的态度，国会两院形成了一个关于政府资助的附加条款，规定所有由政府资助的企业(主要是陆军、海军和邮政)不得使用泰勒制的任何方法。直到1949才取消了这个附加条款。
国会听证会对泰勒是一种折磨，突然冒出来的众多“效率专家”对泰勒是一种考验。自东方铁路货运案以来，泰勒成为一种管理时尚，似乎“效率专家”遍地开花。他们大多只对泰勒系统略知一二，却厚颜无耻地向客户承诺快速提高效率，对泰勒系统的一些措施猫和老虎一样搬来搬去，不理会泰勒自己提出的至少需要三到五年才能推广科学管理的警告，更不听科学管理不是万能的忠告。泰勒关于科学管理的基本原理和思想精神被这些效率专家扔进了Java泰勒一开始认为不能考虑的技术方法，被这些效率专家奉为圭臬。面对本末倒置的挑战，泰勒以更大的耐心到处演讲，以纠正自己的错误。最后，泰勒在演讲回来的火车上感冒，死于肺炎。他的墓地在山坡上，你可以看到费城钢铁厂。墓碑上的“科学管理之父”四个字代表了他一生的成就。
科学管理起源于美国，其内容相当丰富。是一套集理论、原理和操作技术方法于一体，思想性和实用性兼备的管理理论。其主要内容涉及生产管理技术与方法、管理职能、管理人员、组织原则和管理理念五个方面。管理正是从科学管理开始，沿着伽利略和牛顿创立的实验科学道路，告别了简单的经验总结和智慧技巧，从“治理”发展成为一门科学，至今仍不失光彩。很多作品在谈科学管理的时候，往往把重点放在技术层面。事实上，科学管理的思想内容远比其技术手段重要。只有充分理解钢铁公司与新教伦理的有机结合，才能真正掌握泰勒体系。