新员工试用期频繁离职怎么办？

新员工在试用期内离职。主要是公司招聘的时候，新员工已经对公司有了一个预期。当新员工进入公司后，他们发现期望与现实相差甚远。这时候新员工通常处于矛盾状态，努力调整心态适应新的工作环境，同时又要辞职。如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，部分新员工会在试用期内离职。

由于新员工流动频繁，公司的招聘成本大幅上升，也会给原有的业务骨干带来工作压力。

知识型员工型企业，主营业务为专利代理。在咨询服务过程中，老板和人力资源部经理都指出离职率比较大，新老员工不成比例，导致骨干业务工作量过大。长此以往，骨干员工颇有怨言。

为了解决这个问题，时代光华的咨询团队通过调查发现，通过分析员工花名册，去年离职的员工有34人，占当年员工总数的20%以上，其中试用期内的有20人，占总流出量的59%。进一步分析发现，这20名试用期离职的员工基本都在一个部门，是专利代理业务中的一个外部部门:申请部。这个部门主要是处理专利申请和与专利局打交道。工作比较简单，枯燥乏味。通过了解，这个部门的负责人在处理人际关系上过于强硬，对下属缺乏关爱。

通过以上初步分析，可以知道问题主要在两个方面:1，新员工试用期离职比例过大；2.申请部门负责人的领导风格需要改变。上述问题通常可以通过提高组织的社会化能力来解决:

一方面，预期社会化发生在一个人加入企业之前。通过期望的社会化，一个人形成了对公司、职位、工作条件和人际关系的期望。

这些期望是求职者和招聘者在求职过程中形成的。企业应向潜在员工提供现实的工作信息，包括待遇、工作环境、条件等。，确保员工形成适当的期望。

简而言之，企业应该为潜在员工提供完整的现实工作预览。对于企业来说，在招聘时需要向潜在员工提供充足的职位信息。

另一方面，新员工将他们的直接上级视为他们职位和公司的重要信息来源。可以说，新员工与其上级经理之间关系的性质和质量很大程度上影响着新员工的去留。

这就需要新员工的直接领导提高人际交往能力，给予新员工更多的关爱。新员工对直接上级的观感很大程度上就是对公司的观感。对于A企业来说，部门负责人有必要接受如何做好管理者的培训，通过学习改变领导风格。；