2012电大人力资源复习资料
一、单项选择
1.认为人力资源管理是全体有劳动力人口的重点，属于(a)。
A.成年人口观b .在职人口观c .人员素质观
2.(c)中人力资源和人力资本有相似之处。
A.价值b .内涵c .形式d .人员素质
3.具有内耗特征的资源是(B)。
A.自然资源b .人力资源c .矿物资源
4.人力资源管理，即负责组织人员的招聘、选拔、培训和报酬等职能活动，以实现个人和组织的目标这个概念属于(a)
A.过程揭示b .目的揭示c .现象揭示d .全面揭示
5.人力资源管理和人事管理的主要区别体现在(b)中
A.内容b .概念c .工作程序
6.泰勒以“任务管理”为主要内容的“科学管理原则”是在(a)假设的基础上提出的。
A.经济人b .社会人c .自我实现的人d .复杂的人
7.“社会人”人性理论假设的基础是(D)
A.泰勒的科学管理原则b .梅奥的人际关系理论
C.马斯洛需求层次理论d .霍桑实验
8.以人性为核心的人本管理的主体是(A)
A.员工b环境c文化d价值观
9.期望激励理论属于(b)
A.基于内容的激励理论b .基于过程的激励理论
C.行为修正激励理论d .综合激励理论
10.通常制约人的士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(D)
A.组织外部环境b .组织内部环境
C.自然环境d .人文环境
11.某企业为10新入职员工提供岗前培训，从讲座到实习花费5000元。请问，这个比例应该从人力资源成本的(b)中收取。
A.获取成本b .开发成本c .使用成本d .保障成本
12.预测由未来工作的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型属于人力资源规划的(b)。
A.预测未来的人力资源供给b .预测未来的人力资源需求
C.供需平衡c .制定能够满足人力资源需求的战略和措施
13.科学人力资源管理的基础是(B)
A.工作评估b .工作分析c .工作设计
14.适用于装配线工作的任务分析方法是(a)
A.决策表b .语句描述c .时间序列表d .任务列表
15工作分析中方法分析的常用方法是(C)。
A.关键事件技术b .功能工作分析c .问题分析d .流程图
16.管理人员定额的方法是(c)
A.设备定额法b .效率定额法c .责任定额法
17.根据个人的经验，确定每项工作价值的方法是(c)将所有待评估的职位按顺序排列。
A.因子分解法b .因子比较法c .排名法d .评分法
18.影响招聘的内部因素有(a)
A.企业形象b .劳动力市场状况c .法律监督
19.招聘中最常用的评估中心技术是(B)
A.管理游戏b .文档处理c .案例分析
选择程序中不包括的是(c)
A.填写申请表b .职位安排c .寻找候选人
21.企业对新入职员工的集中培训称为(A)。
A.岗前培训b .在职培训c .脱产培训d .业余自学
22.在训练中，教师先介绍基本概念和原理，然后围绕某个话题进行讨论的训练模式是(b)。
A.教学法b .讨论法c .角色扮演法d .案例分析法
23.根据范围和内容，评估可分为(一)
A.个人评估b .自我评估c .诊断评估
24.估价对象的基本单位是(A)
A.评价要素b .评价分数c .评价量表
25.员工评价指标设计分为()阶段。
a4 b . 5 c . 6d . 7
26.下列方法中，不属于考核指标量化的方法是(b)
A.加权b .量表划分c .分数d .分数
27.相对比较判断法包括(一)
A.成对比较法b .记忆印象评价法c .加权综合评价法d .目标等级评价法
28.基本工资的计量形式是(B)
A.基本工资和辅助工资b .计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资d .固定工资和提成工资
29.下列企业特点中，采取计时工资的事项是(C)。
A.生产靠手工劳动和手工操作。
B.劳动的成果很容易用数量来衡量。
C.产品的数量主要取决于机械设备的性能。
D.自动化和机械化程度低
30.下列组织和工种的特点，采取岗位工资制的事项是(c)
A.同一个岗位的技能要求差别很大。b .专业化和自动化程度低。
C.同岗位技能要求小。d .不同岗位之间的劳动差异小。
31.可变岗位工资制的在岗工资标准等级按(C)划分
A.劳动责任b .工作条件的好坏c .工龄或技术熟练程度d .劳动贡献
32.为了使技能相同但实际劳动贡献不同的员工得到应有的位置，技能工资可以与(b)类工资相结合。
A.岗位工资b .奖金c .结构工资d .浮动工资
33.由几个工资部分组成的工资形式称为(A)。
A.绩效工资制度b .岗位工资制度c .技能工资制度d .结构工资制度
34.下列奖金中，(c)是长期奖金。
A.超额奖b .成本奖c .员工持股计划d .合理化建议奖
36.职务评定是指通过确定职务(B)来划分职务等级和相应工资的方法
A.劳动差别b .劳动价值c .劳动条件d .劳动责任
37.中国的社会保障体系主要包括(一)、医疗保险、职业保险、工商保险和生育保险。
A.养老保险b .就业保险c .生活保障
38.失业保险基金的筹集主要有三个原则:(b)有偿原则和固定性原则。
A.强制原则b .强制原则c .强制原则
39.我国劳动安全卫生的基本原则是:(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全和健康；第三款第2项.
A.安全与生产并重。b .生产必须安全。c .生产安全。
40.劳动合同一般都有试用期。根据我国劳动法的规定，试用期最长不得超过(b)。
A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月
41.人与职业匹配的职业选择理论是由(a)提出的
A.帕森斯，波士顿大学教授，b .荷兰，美国约翰霍普金斯大学教授
二、简答题
1.什么是人力资源管理？
2.人力资源和人力资本的区别是什么？
3.人事管理和人力资源管理有什么区别？
4.人力资源管理的职能是什么？
5.人力资源管理的特征分析。
6.简述人本管理的理论模型。
7.人力资源的成本包括什么？
8.人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？
9.工作分析的内容。
10.工作分析的基本分析方法。
11.招聘员工的方式有哪些？
12.员工选拔程序是怎样的？
13.培训的基本内容有哪些？为什么要对员工进行这方面的培训？
14.如何分析培训需求？
15.员工评估类型有哪些？
16.员工考核的作用是什么？
17.试解释拟定评估要素的依据。
18.薪酬管理的任务是什么？
19.工资的基本功能是什么？
20.薪酬设计的基本原则是什么？
21.工作评价的主要方法有哪些？
22.请描述一下薪酬制度的主要形式、特点和适用范围。
23.你认为中国应该加强社会保障体系的建设？
24.加强我国社会保障体系建设的意义何在？
25.请讨论一下养老保险的特点、类型和意义。
26.职业发展的不同阶段。
二、简答题
1.人力资源管理是在经济学和人本主义的指导下，通过招聘、选拔、培训、薪酬等活动，有效利用组织内外相关人力资源，以满足组织当前和未来发展的需要，确保组织目标和成员发展的最大化。
2.人力资源管理和人事管理的区别主要体现在理念上而不是实际内容上。与以前的人事管理相比，今天的人力资源管理是一种新的理念，即以人为本或以物为本。
3.人力资源管理的功能主要体现在社会政治、经济、稳定和分配方面。
4.人力资源管理的特征是活动性、可控性、及时性、主动性、可变性、再生性、发展性、独立性和内耗性。
5.人力资源管理有三个主要目标:最大限度地满足组织内人力资源的需求；最大限度地开发和管理组织内外的人力资源需求；维护和激励组织中的人力资源。人力资源管理任务:规划、分析、配置、招聘、维护和发展。
6.人力资源管理模式:主客体协调、激励、权变领导、管理与培训、创造环境、文化融合、生活质量、完成社会角色体系。
7.人力资源的成本可以分为五类:获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和周转成本。
8.人力资源短缺情况下的决策:利用组织现有人员提高劳动效率；使用高效的机器和设备；从组织外部招聘缺少的人员。人力资源过剩时的决策:永久性裁员；人员的重新分配；降低人工成本。
9.工作分析包括工作职责、资格和工作环境。
10.工作分析的基本分析方法有观察分析、工人自我记录分析、主管分析、访谈分析、文献分析和问卷分析。
11.员工招聘的方式有:人才交流中心、招聘会、传统媒体、网络招聘、员工推荐、人才猎头等。
12.员工选拔的程序是:岗位接待、面试前和兴趣筛选、填写申请表、素质测评、复审面试、背景调查、体检。
13.培训的基本内容主要包括职业技能和职业素质两个方面。培训的作用可以扩大到反映技术进步和经济发展。企业要想在不断变化的经济环境中生存和发展，员工的知识、技能和工作态度必须适应外部环境的变化。越来越多的企业利用培训来增强其组织的吸引力。
14.培训需求分析可以分为三个层次:员工层次、企业层次和职业层次。主要方法有:任务分析、绩效分析和前瞻性培训需求分析。
15.员工评估的类型有:诊断性评估，用于了解原因；鉴定评价是一种旨在鉴定和验证某种结果的评价形式；考核考核是对员工进行综合评价的一种考核类型。
16.员工考核的功能:评价功能，对相关的人和事做出事实或价值判断；区分功能，即根据被评价对象之间的差异，将其划分为不同的类型和层次；反馈功能，即通过评价，可以让人们了解被评价者或被评价职位的情况。
17.评价要素的制定是整个指标体系内容设计的基础，标志的选择和尺度的划分都是在此基础上进行的。方法与技巧:对象分析法、结构模块法、实例分析法、调查咨询法、“神仙”汇聚法、文献综述法、职位描述综述法、
18.薪酬管理的任务主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整。
19.薪酬的基本功能是:薪酬功能，员工可以将部分薪酬用于学习和锻炼，以增强自己的劳动能力，实现劳动力的增值再生产；激励功能增加员工对企业的归属感，从而提高员工的积极性；调节功能，组织可以通过调整工资水平来引导人力资源的合理配置流动。
20.薪酬设计的基本原则包括:按劳付酬原则；同工同酬原则；外部失衡原则和法律保障原则。
21.工作评价的方法主要有经验整理法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
22.薪酬制度的主要形式:岗位薪酬制度、技能薪酬制度、绩效薪酬制度、结构薪酬制度。
23.职业发展的阶段:成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰落阶段。
三。论文问题
1.试述人本管理的现实意义，并结合企业实际情况进行说明。
一，人本管理理论
人类社会的任何有组织的活动，都要从人性的角度分析问题，以人性为中心，根据人性的基本情况进行管理。
人本管理的基本要素:员工、管理环境、文化背景和价值观
人本管理理论模型1，主客体目标协调2，激励3，权变领导4，管理即培训5，创造环境6，文化融合7，生活质量管理方法8，社会角色完成。
(一)人本管理的基本内容
1，人的管理第一
2、以激励为主要方式
3、建立和谐的人际关系
4、积极开发人力资源
5、发挥团队精神
惠普公司对员工的信任是最清楚的，实验室备件库是存放电气和机械零件的地方。开放政策意味着工程师不仅可以在工作中随意拿走，实际上还鼓励他们把它带回家中自用！这是因为惠普公司认为，无论工程师用这些设备做什么与他们从事的工作是否相关，无论他们在工作中还是在家里玩这些东西，他们都可以学到一些东西。它是一种精神，一种理念，员工觉得自己是整个集体的一部分，这个集体就是惠普。
2.试述人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用，请结合企业实际情况说明。
人力资源战略规划的作用
1，有助于制定和实施组织的战略目标、任务和计划。
2、导致技术和其他工作流程的变化。
3.提高竞争优势，降低成本，创造最佳效益。
4.改变劳动力结构。
5、检查人力资源规划和方案的实施效果。
因为没有长期的人才战略，没有人才储备的想法。当一个企业发展到一个新的行业或者进入一个新的阶段，突然发现没有人才储备，于是在企业的发展中往往处于人才短缺的状态，往往要付出沉重的学费才能赶鸭子上架。
龙飞集团的人才观有两个错误:一是人才不轻易流动，二是自己培养人才。长期以来，忽视了重要部门、关键部门和急需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了人员素质低、企业难以高质量运营的错误。
由于专业特点，从1993开始，龙飞集团在没有人才结构设计的情况下，盲目大量招聘中医方向的专业人才，安置在企业各个部门和机构，造成企业中高层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重阻碍了一个大型企业的发展。
3.关于员工招聘与选拔在人力资源管理中的作用和意义，请结合企业实际情况进行说明。
员工招聘和选拔的作用
1，员工招聘与选拔是企业最重要也是最困难的工作之一。
2.企业之间的竞争就是人才的竞争，招聘的竞争，选拔的竞争。
3、员工招聘和选拔关系到员工的素质和结构。
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈。回顾龙飞集团的发展，除了1992从社会上严格招聘营销人才外，人才结构从来没有认真进行过战略设计。随意招人，按人情，甚至家庭，家庭，婚姻等不正常现象，持续了3年。作为一家已经发展成为国内医药保健品顶尖的公司，外人可能很难想象公司没有一套完整的人才结构和一套完整的选拔培养人才的规定；一个市场经济竞争的前沿企业，还没有实现人才管理、人才竞争、人才使用的市场化。人员素质低导致企业处于低水平、低质量的运营状态。企业人才素质单一，知识互补性弱，无法成为一个有机的快速发展的整体。人才结构不合理也导致企业内部各部门发展不均衡，企业弱、市场大、质检弱、生产大、财务弱、销售大，不均衡或无法和谐发展。不合理的人才结构往往造成弱势人才部门阻碍、破坏和停滞强势人才部门的快速发展。最后整个公司发展缓慢甚至停滞。
4.试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位，请结合企业实际情况说明。
员工培训的作用
1，提高员工各方面素质，以满足其目前工作岗位或未来发展的需要。
2、企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的敬业精神。
3、企业是在不断变化的经济技术环境中生存和发展的，培训可以不断增加新技能。
IBM的教育培训是企业文化的重要组成部分，其显著特点有点像孔子倡导的“有教无类”:无论是在职员工，还是临近退休的员工，甚至是已经离职的员工，都是教育的对象。对于即将退休或已经离职的员工，教育主要是一般的性格培养，而不是人事管理、工程技术或加强销售。这样做的目的是为了提高这些员工作为IBM员工或者在IBM工作过的员工必须具备的学历和知识。IBM希望这些离婚的员工或离职的员工，无论走到哪里，都能以他们优秀的风格、才华和气质获得这样的口碑:“这个人不愧是IBM人，各方面都很有能力。”
5.试述薪酬设计的主要流程，请结合企业实际情况进行说明。
设计程序
具体步骤:政策制定、工作分析、工作评价、薪酬结构设计、薪酬调查与数据接收、薪酬定级与定薪、薪酬体系的实施与调整。
在物质方面，实行每周两天休息制度，改变论资排辈的旧工资制度，采用新的工资制度，根据工作能力确定报酬，不断提高员工的工资收入。新的“职工自有住房制度”，规定“35岁可以有自己的房子”；以松下幸之助捐赠的2亿日元私人财产为基金成立“松下董事长宋德福会”，实施向已故员工家属支付年金的“遗属教育制度”；等一下。
公司采取的上述措施，引导员工把公司的事业当成“自己的事业”，从而点燃员工的热情，把主动性运用到工作中，“产生了难以想象的巨大力量”。
6.如何从组织角度管理团队员工的职业生涯？请结合企业实际情况说明。
职业管理中的组织任务
招聘期间的职业生涯管理。
2.组织初始阶段的职业生涯管理。
3.中后期职业生涯管理。
员工的适时晋升最能鼓舞士气，也会带动其他同事的努力。提升员工的职位，应该把员工的能力作为选择职位的主要标准，把资历和绩效考核列为辅助材料。公司发展的最佳途径是制造越来越复杂的产品。因此，我们必须在工作中培养更多的优秀人才，我们应该采用“适应需要”的晋升制度来配合我们的工作。这种制度不受年龄、性别的限制，完全以才能、品德、经验来评判，是否能胜任另一个新的岗位。但在实施这种晋升方式时，往往受到传统论资排辈观念的束缚和阻碍。
六、案例提问
1.这是一家保健品公司。早期，公司从中科院买了一项专利，迅速投入市场。市场发展出乎意料的好，公司业绩前两年翻了两番。然而，随着企业的逐渐扩大，企业家开始关注自己的“财产”如何不会被他人侵蚀。同时，他聘请了一家咨询公司，为企业设计各种严格的规章制度。规章制度看起来很科学或者说无懈可击，似乎每个环节都不会给员工侵蚀企业财产的机会。相对来说，公司员工的收入还是比较高的。然而，企业招聘的人才大多在几个月内就辞职了，有的甚至在即将成为业务骨干的时候就离开了公司。用中层部长的话说，留下来的往往是企业不想留下来的，离开的往往是企业不想离开的。事实上，三年之内，企业近30%的骨干都走了，其中相当一部分被竞争对手挖走，对这家公司构成了致命的打击。在不到两年的时间里，企业在本土保健品的市场份额从30%迅速下降到10%以下。2001第一季度，企业开始亏损。
问题:1。小企业人才流失有哪些负面影响？
2.为什么不能用制度的规范留人？
3.小企业该怎么做才能留住人才？
2.国内某百货公司销售人员的工资收入90%是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即如果年终考核达标，就拿全额效益工资，否则就扣一定数额的效益工资。效益工资根据当年公司下达给商品柜组的销售任务和营业利润指标进行考核，同时将服务标准、商品质量、安全保障作为负面指标进行考核。采用两级分配方式，即公司对商品柜、个人对商品柜进行层层清算考核。具体做法如下。对于商品柜，公司对柜的工资=柜的销售工资+柜的利润工资-公司对柜的其他指标的扣除，其中柜的销售工资=柜的实际销售额×提取比例；大货柜销售工资占总销售工资的70%，一般货柜销售工资占总销售工资的50%。柜组利润工资=柜组实际经营利润×提取比例；大尺寸商品柜的利润和薪酬占总利润和薪酬的30%，一般商品柜的利润和薪酬占总利润和薪酬的50%。如果计数器组完成营业利润指标，可以提取全部利润和工资；如果不通过，每差一个减人均工资1%；在超额完成的情况下，人均工资将在65，438+00%以下每超过65，438+0%增加65，438+0%，每超过0%增加65，438+0.5%。柜组对销售人员:销售人员工资=销售人员销售工资+销售人员利润工资-柜组对销售人员其他指标的处罚金额，其中销售人员销售工资=个人实际销售额×提取比例；销售人员必须完成当月销售目标的70%。连续两次未完成的，将被裁一次，按公司所在城市规定的最低工资标准被裁两次的，解除合同。
问题:(1)这家百货公司实行什么样的工资制度？
(2)分析该百货公司工资体系的特点和作用。
1，工作职责差异
一个机床操作工把很多机油洒在了他机床周围的地上。车库主管告诉操作员清理溢出的油，但操作员拒绝执行，理由是工作说明中没有清洁规定。车间主任没有查作业指导书的原文，就叫了一个服务人员来做清洁。但服务人员也拒绝了，理由是这种工作不在工作描述里。车间主任威胁要解雇他，因为这种服务人员是分配到车间做杂务的临时工。这位服务人员勉强同意了，但做完后马上向公司投诉。
看完拆，相关人员查看了机床操作工、服务工、杂工三类人员的岗位说明书。机床操作工的岗位说明书规定操作工负责保持机床的清洁和可操作性，但没有提到清洁地面。《服务人员岗位说明书》规定，服务人员有责任以各种方式协助操作人员，如接收原材料和工具、随叫随到、提供即时服务等，但没有明确说明包括清洁工作。勤杂工的工作描述确实包括各种形式的清洁，但他的工作时间是在正常工人下班后开始的。
问题:(1)你认为应该如何解决服务人员的投诉？有什么建议吗？
(2)如何防止类似意见分歧的再次发生？
(3)你认为这家公司的管理有哪些需要改进的地方？
2、龙飞集团在人才队伍建设上的失误
1990年6月，龙飞集团还只是一个注册资金75万，员工几十人的小企业，而1991年6月，实现利润400万，1992年6月，实现利润6000万，1992年6月，短短几年间，龙飞集团可谓飞黄腾达，“牛气冲天”扶摇直上。你一定要记住这句口号:“风起龙起，五洲遮天飞龙”，“赢天下，再创辉煌”。但是从6月1995开始，龙飞集团突然在报纸上刊登了一则广告——龙飞集团进入了休息状态，然后就消失了。
(1)没有长期的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈。回顾龙飞集团的发展，除了1992从社会上严格招聘营销人才外，人才结构从来没有认真进行过战略设计。随意招人，按人情，甚至家庭，家庭，婚姻等不正常现象，持续了3年。作为一家已经发展成为国内医药保健品顶尖的公司，外人可能很难想象公司没有一套完整的人才结构和一套完整的选拔培养人才的规定；一个市场经济竞争的前沿企业，还没有实现人才管理、人才竞争、人才使用的市场化。人员素质低导致企业处于低水平、低质量的运营状态。企业人才素质单一，知识互补性弱，无法成为一个有机的快速发展的整体。人才结构不合理也导致企业内部各部门发展不均衡，企业弱、市场大、质检弱、生产大、财务弱、销售大，不均衡或无法和谐发展。不合理的人才结构往往造成弱势人才部门阻碍、破坏和停滞强势人才部门的快速发展。最后整个公司发展缓慢甚至停滞。
因为没有长期的人才战略，没有人才储备的想法。当一个企业发展到一个新的行业或者进入一个新的阶段，突然发现没有人才储备，于是在企业的发展中往往处于人才短缺的状态，往往要付出沉重的学费才能赶鸭子上架。
(2)人才机制不市场化。
龙飞集团的人才观有两个错误:一是人才不轻易流动，二是自己培养人才。长期以来，忽视了重要部门、关键部门和急需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了人员素质低、企业难以高质量运营的错误。
⑶人才结构单一
由于专业特点，从1993开始，龙飞集团在没有人才结构设计的情况下，盲目大量招聘中医方向的专业人才，安置在企业各个部门和机构，造成企业中高层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不力
1993年3月，营销中心主任因某高层领导失误离职，营销中心一度陷入混乱。这件事反映了龙飞集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这种现象的根本原因是群体内部的竞争机制没有解决，强者不会成为强帅，弱帅不会占据位置。强者根本不会接受弱帅的管理，弱帅也根本管不了强者。结果实际上会导致无法管理，无人管理，军阀割据，以山为王。铁椅子原本是国企的病，却在龙飞集团这种私企身上蔓延开来。
问题:
(1)企业如何拥有自己需要的人才？
(2)请通过案例说明人力资源开发与管理的重要性。