复杂地质条件下矿山专业技术队伍的现状及对策
众所周知，香山矿所属煤炭生产企业自然地质条件差，水、火、瓦斯、煤尘、顶板等五大自然灾害不同程度存在，特别是瓦斯水害和地质构造对安全生产构成严重威胁，以至于原煤产量一直徘徊在400万t左右，调整结构布局，增加原煤产量，创造最大的安全、经济和社会效益，是摆在广大科技工作者和管理干部面前的重大课题。通过调查可以看出，我们在技术装备、科技队伍、技术人员素质等方面还有差距。本文以象山矿为例，对科技团队的管理进行了探讨。
1矿井科技人员现状调查
截至2008年2月，香山煤矿共有专业技术人员160人，其中政工和管理人员56人，矿山工程技术人员104人，其中女性专业技术人员17人。
工程专业人员的学历要求为:6名大学在校生；70名专科生；中专28人。其中有32名大学函授学生。
从年龄结构来看，20-30岁专业人员5人，30-40岁专业人员43人，40-50岁专业人员53人，50岁以上专业人员3人。
专业技术人员为中层管理领导干部46人，其中矿级5人，队级41人。
现有高级工程师9人(不含矿领导)，工程师26人，助理工程师365，438+0，技术人员38人。其中，女高级工程师1人，工程师5人，助理工程师5人，技术员5人。
近五年共录取大专、中专学生37人，其中工科25人，分为2004-2006年4人，2007年2人，2008年19人。
近五年专业技术人员转移情况。生产港调入专业技术人员23人，均为本科、专科生，其中局内二级单位5人，局外18。
今年生源分配的趋势和问题。2008年，韩城矿务局因为一些优惠政策，向山矿引进了19名学生，是自2000年以来分配学生最多的一年，其中工科专业14名，大部分是西安科技大学定向，其他是非煤工程专业。
从上述调查统计来看，第一，各专业大学的毕业生相对较少，真正从事工程技术工作的就更少了；二是高校函授毕业生数量多；三是专业人员比例不合理，如地质、通风、采矿等；四是技术人员普遍年龄偏大，有生力量结构失衡；第五，有经验有知识的大学生转移了更多的矿上人员。
2科技人员的主要问题和表现
2.1自满和缺乏进取精神
技术工作本身就是一个不断学习，不断总结经验，解决新情况新问题的过程。墨守成规，不结合生产实际辩证创造性地开展工作，会给矿山生产经营带来损失。一些专业技术人员工作不积极，指指点点，创新思维能力不足。工作中还存在复杂问题简单化处理、技术标准执行不规范、推诿扯皮等现象。在工作指导思想的认识上，跟不上企业发展的要求，自身的能动作用没有得到充分发挥。
2.2工作稳，知识更新慢。
大学毕业生进入企业后，起初是为了适应新的环境而想掌握基本的工作技能，各方面的知识都有涉猎。但是过了一个阶段，我觉得学过的理论知识在实际应用中只是很小的一部分，就疏于再次学习和提高。随着市场经济和科学技术的不断发展，过去的理论知识已经不能完全满足现代企业发展的要求，也没有自学的习惯，更没有对计算机绘图、新技术、新工艺、新工程理论的追求。有些科技人员现在学的是用的，就是随意学的知识不系统，往往不能在工作中运用自如，不能高效地、创造性地开展工作。
2.3横向比较收入，淡化追求能量
由于知识经济时代的快速发展，受区域地质条件和行业部门内部分配机制的影响，企业与地方技术干部、企业技术干部与管理干部的收入差异较大。有时候，对于煤矿企业的技术人员来说，在他们出汗最多、花费精力最多的时候，企业往往由于生产技术条件差，经济效益差，造成收入和劳动不成比例。这样无形中让一些学历高、能力强的在职技术人员心理落差大，情绪波动大。如果企业的思想政治工作和经济保障工作做得不到位，最容易发生人才流失，同时也会影响一些在职技术人员的创造性和主动性。此外，企业没有从根本上改变引进人才的政策。如果还是用传统的方式引进人才，没有吸引力，吸收或造就高素质的技术人才会更加困难。
2.4科技工作成本低，工作强度不够。
目前，各生产单位在技术管理上主要依靠行政手段，这已不能适应时代发展的要求。多年来，受经济大气候影响，企业经营状况有所好转，但科研投入不足且非常有限。需要调查或试验的问题很多，因为资金短缺和困难而搁置。当然，象山矿在进行一些技术创新和改造项目方面也取得了很大的成绩。大型科研活动由相关部门联合运作，形成可行性技术报告，供各级领导决策。这些方面都有成功的例子。但总的来说，该矿二级单位生产繁忙，执行技术管理文件的力度还不够。很大程度上是没有充分发挥技术人员的创造性和主动性。因此，矿山技术队伍发展水平参差不齐，技术人员综合素质提高缓慢。
2.5基层科技人员的经济观念与现实的差距
第一，劳动定额在劳动者中实行多年，按劳分配比较好。而部门、区队专业技术干部的基本工资与同行业职工收入相差甚远，工资水平相对较低。对于经营者来说，合同奖励、风险抵押金、年薪制、期权激励等强有力的激励机制已经实行了很多年，但是对于专业技术人员来说，却没有很好的办法来贯彻按劳分配的原则。所以有的技术人员声称自己勤劳，不能致富。第二，领导普遍拿高薪。科技人员一旦进入管理群体，收入可以翻倍甚至成倍增长。常见的是未来只以事业为导向，贡献科技人员的收入可以和领导媲美。第三，技术人员工作之余搞娱乐活动是常事，不愿意钻研业务。有些人专注于寻求一个正式的职位，而不是寻找一份工作。第四，由于采矿环境地质条件差，待遇低，正规煤炭院校的毕业生不愿意到这里工作，有些专业现在已经出现了人才缺口。第五，一些科技人员不爱地下这个技术专业，或者想尽办法转到赚钱的单位。六是矿井科技人员短缺的矛盾突出时，内部招聘一些各类函授毕业生，整体技术素质较低，难以担当重任。第七，煤炭院校为了增加经济效益，招收了很多高中没考上的工人子女。第八，一些干部认为专业技术人员经常调动是正常的，不会影响大局。再加上大部分国有矿工不愿意让受教育的子女再去煤矿工作，所以煤矿很难招到工人，只有农民愿意报名。试想，煤矿没有专业的智慧群体，其人才的合理配置和持续发展令人担忧。如果不能采取相应的对策和措施，将导致采(局)煤企业生产中的领导、核心和关键技术人员难以健康持续发展。
总之，上述现象或问题涉及不同岗位、不同年龄层次的技术人员，但从表现形式上看，既有普遍性又有特殊性，表现程度因单位而异，主要与企业经营状况和领导对科研的重视程度有关。从科研管理的组织管理人员来说，科研机构的设立，人员的数量，素质的高低，各单位的工作程度也是不同的。此外，基层单位在编制年度科技计划和实施考核经常化、规范化方面没有做到或做得不够，没有形成科技管理责任网络。依靠科技进步振兴煤炭企业的氛围不浓，宣传、监督、考核和管理不强。
当然，总的来说，象山矿的科技队伍是一支顽强拼搏、敢于突破困难的新鲜力量。多年来，他们勇挑重担，牺牲个人利益，追求奉献，为企业的发展创造了辉煌的业绩。经过党和人民多年的思想政治教育和正规的专业学习培训，他们有一个共同的心愿，就是要做成一切，有所作为，不辜负人民的教育和信任，实现人生的价值。以及如何进一步调动现有科技人员的积极性和主动性，让技术骨干要素在企业安家立业、建功立业，如何从重点高校招聘真正的人才、实学综合素质过硬的后备力量？这将成为各级领导需要考虑的重要问题，也是未来面对科技人才缺口需要进一步研究和尽快解决的重要问题。
3 .提高科技人员综合素质的主要途径和手段
3.1出台好政策让科技创新者富起来、亮起来。
精神鼓励和物质奖励是科技工作者实现理想价值的必要手段。因此，企业在实施科技计划时，必须每年提取吨煤科技费用，注重经济杠杆，通过严格的审查和论证确定费用，将有限的资金用于攻关，即让技术人员感到从事科研活动可以获得双赢，激发他们的工作热情和对科技创新的高度热情，进而为企业的发展提供重要的技术支撑和动力源。
3.2加强政治思想修养，定位正确的人生方向。
定期组织工程技术人员学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民“三个代表”重要思想和科学发展观重要论述。从理论的高度充分认识技术工作在煤矿安全生产中的重要作用。在认识和实践的过程中，我们要始终保持与时俱进的精神，用发展的、辩证的观点来开展工作。科技工作的目的是不断降低生产成本，提高经济效益。科学技术人员必须树立崇高的理想和求实严谨的工作作风。同时也需要各级管理领导和部门，始终坚持用科学技术是第一生产力和科学发展观的正确思想和舆论来引导和激励人们。通过党和政府政策的深入宣传教育，强化了广大科技人员树立的良好人生观、价值观、道德观和责任感，为矿区发展贡献了智慧，奠定了强大的思想基础和精神动力。
3.3深入现场培训，打造行业排头兵。
充分发挥技术中心和职业学校的作用，定期培训科技工作者。①每年学习时间不少于15天，邀请教授、专家讲授新知识、新技术，以开阔视野，掌握工作技能。(2)各单位应每年组织一次技术研讨会，对优秀论文、优秀科技成果进行评审或召开科技大会进行奖励。(3)加强宣传引导，为技术人员创造学习新知识、接受新事物的良好机会，不断涌现拔尖技术人才，为企业文化建设提供智力支持。(4)科技人员必须经常深入田间调查研究，注意生产实践，及时发现生产经营过程中的难点和重要问题。科技人员只要蹲下来，不动脑筋，就能提出解决问题的有效方法，即实现理论与实践的完美结合，这对科技人员增长才干、技能、提高综合素质大有裨益，也为企业腾飞打下良好的人才基础。
3.4搭建学习交流平台，开展群众性技术活动。
根据不同岗位工程技术人员的性格特点，围绕矿山科技计划项目和由小到大的任务，为广大工程技术人员分解科研课题。矿务局主管科研部门每季度、每月(或半年)召开专题会议，根据生产中的技术问题，随时讨论或采取技术招标的方法。同时，主管部门会定期进行检查、总结和指导，及时反馈项目进展，必要时外出考察，邀请教授进行传导，进行技术横向联盟，采取优惠政策，广纳贤才，为企业发展做贡献。
4.加强绩效考核，提高科技管理效率。
4.1科技人员是企业创造辉煌业绩的中坚力量。
长期的实践也让笔者相信，科技人员在企业中确实处于非常重要的地位。科技人员素质高，能给领导提供好的管理思路和重要的技术解决方案，能给企业提供先进的生产工艺和产品，对的话能很好的引导和培养员工。另一方面，科技人员素质低，就出不了好点子，研究不出好技术好产品，当不好工人的老师，带不出好团队。如果真的认为科学技术是第一生产力，科技人员如此重要，企业就应该结合工作，千方百计为科技人员提供不断学习和创新的动力，千方百计创造竞争环境，增加科技人员的压力，千方百计探索科技人员多劳多得的机制， 从而增加贡献者的收入，贡献大的人收入与企业领导相当甚至更高，从而逐步形成内部科技人员多数自觉争取科技岗位，外部人才自然流入的环境。 制定切实可行的计划并一直坚持，形成人人都有负担和压力，不学习、不提高素质、不努力就不行的氛围。这样有利于矿区各单位科技人员专业水平的提高，也是想做事的科技人员展翅和谐创新的光明空间。
4.2科学制定等股标准，实施精细化绩效考核。
矿山集团技术部门要把对各级技术和管理干部的综合考核列入议事日程，对考核的内容和时间要有严格的要求，重在落实。比如科技人员是否每年都有技术责任事故，需要每个人写一篇科技论文，或者一篇技术报告，或者一个小改动等等。作为评优选劣的主要硬性指标。还对德、能、勤、绩、学效果进行专项考核。这种考核将每个专业技术人员的表现量化成统一的分数，采用百分制。如矿(局)每年组织3 ~ 4次理论考试，参加者成绩1/10作为个人成绩计分；参加信自考的，每科及格加分(高分多分)；参加各级技术竞赛的获奖人员给予加分，科技项目按等级和排名给予加分；发表或获奖论文按成绩加分；职务发明专利加分；在设计图纸和操作规程质量评定中获得名次者加分；技术报告、工作总结、培训讲座根据数据结果给予积分；等等，引导科技人员去做有利于提高自身素质、更有利于企业发展的事情。各种加分标准明确，你只需要按照规定申报和控制加分即可。没有加分的灵活性。各单位考核的只是个人自己的工作，但是每个人每个月可以拿满分5分，只能扣不能加。考核每年总结奖惩一次，按分数排名，获奖人数30%，三个一等奖各8000元，两个二等奖各6000元，九个三等奖各4000元，四个四等奖各15元。得分低于5%者，取消或减半下一年度知识分子技术津贴工资。并规定今后技术补贴、拔尖人才等科技专家或先进评选按前三年总分最高者推荐。考核范围，首先所有地下工程系列必须参加，然后地表工程系列必须加入考核范围。该系列的其余部分是自愿的。强制考核系列所有单位的正职、矿级领导自愿参加。这样做的思路是:①探索专业技术人员按劳分配方式，使其收入与贡献挂钩。(2)营造竞争环境，增加专业人员压力。很多人不在乎奖金，更多的是在乎排名的压力。(3)逐步克服“科技人员”不能通过努力致富的问题，向内部激励有效、外部吸引力强的目标前进。
4.3不断完善科技管理的考核方法，使其更具可操作性。
总工程师是考核管理办法实施的第一责任人。每年年初，总工程师组织局和矿科技管理部门认真修订管理办法，下发相关文件。文件要写明当年的一般技术工作、科技攻关项目和微小变化，矿井的技术基础工作和科技创新项目分别考核什么，内容的标准是什么，考核谁，奖罚标准是什么，并一一写明。考核对象为副矿长、副矿长、生产科科长、副科长、技术负责人、区队技术员和管理干部，每项都规定了具体的考核对象。平时组织人事部门牵头考核，每月一次，并将月度考核的统计结果送矿主管领导。年底总结情况，送矿里党政领导奖惩。如果工作不达标，不仅会受到处罚，还会受到批评，事故后果自负。这将使矿井按照技术标准规范技术人员的工作思路，按照时间、任务、质量要求开展各项技术工作。
4.4采取有针对性的评估措施，开展有效的技术基础工作。
制定规范的技术基础工作标准，让部门和建设部门按照制定的标准去执行，采取评比、检查、考核、奖励等措施，不断把落后变成先进，使技术基础工作和科技项目的完成越来越好。考核，还要注意考核的过程，考核主要是针对技术基础工作的，技术基础工作合格，就算有事故，你也能得到奖励，工作不合格，没事故也是要受到惩罚的。只要过程好，结果就会好。这种做法实质上是要求技术人员改变旧习惯，形成有利于技术安全生产的新习惯。当然，要形成新的考核机制，这项工作需要连续开展几年，坚持每月考核，使之成为常规。通过技术基础工作考核、绩效考核、任务质量考核、科技项目等方法和途径，只要长期坚持，必然会有显著成效。
综上所述，笔者认为，只要科研经费界定明确，控制合理，科技人员待遇不断提高，再加上持续科学有效的考核机制的实施，不仅会给矿井生产技术管理注入新的活力，而且会为提高安全、提高煤质、改善设备、减少劳动、增加科技运行效率提供重要的管理手段。 改变煤矿形象，吸引人才，也将有利于矿区产业结构调整的顺利实施，把韩城煤炭产业做强做大。