论高校改革与自身发展1。高校改革后，事业编制还会像以前一样重要吗，为什么？
深化高校人事制度改革，树立和落实科学发展观，准确把握深化干部人事制度改革纲要。中共中央办公厅* * *产中心《中组部人事加快推进人事制度改革》和《中组部人事司、国务院办公厅关于人事制度改革的总体部署和要求》旨在试行人事意见制度改革，以推进人事聘任制为目标，结合高校实际和特点，针对高校改革发展中面临的重点难点问题，有针对性地提出解决方案。我认为，深化高校人事制度改革应着力于以下几个方面的研究和思考，以实现重点领域的突破和稳步推进。
强化动态就业机制深化教师教育就业改革
教师提前聘任制是一部“教师法”，是一部“合法的”高等教育法”。党的十六大和全国人才工作会议迫切要求，把改革国家机构和人事制度、实施人才战略作为重要举措。加强高校教师队伍建设的方向，符合高校改革发展的战略全局，是一个重要问题。
更有利于高校深化教师聘任制改革。首先，由教育部和中组部、人事部共同推动的龙香港学者计划于2000年颁布。2000年《关于深化高等教育人事制度实施的意见》，一批改革部门在高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大了薪酬制度改革的力度，探索建立了以基本工资、岗位津贴和绩效激励机制为主要内容的国民收入分配办法。大学教师的经济待遇提高了。第二，在相对短缺的背景下，自1999以来，高校连续招聘人数最多的大学教师。在这种情况下，分流学校人员流动的压力相对较小，有利于学院转制教师聘任机制的稳步推进。北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等上海、北京等地的高校对教师聘任制改革进行了尝试和探索，为推进高校教师招聘整体改革奠定了良好基础，积累了宝贵经验。教育、科研、卫生等事业单位整体或部分改革，逐步完善，加快高校教师招聘人员改革，创造更加有利的政策环境。
2003年以来，教育部在总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，进行了广泛的调研。改革工作的进展直接关系到高校教师招聘和高校人事制度改革，不断吸收新的成果，加快直属高校教师聘任制改革政策的研究和系统化进程。新一轮改革是建立学术生涯前后期职业保护相结合的用人机制，以竞争淘汰，实行政策倾斜的优秀学术人才，教师工作分类管理，公开招聘实践型教师，注重教师聘任管理，充分发挥教授评价作用，强化岗位聘任，推进弹性用人机制等一系列深化改革的思路。
从准备老师指定的教师聘任制，到最后能进能出能上能下，对待高能低能，都是一个循序渐进的过程。在现阶段的改革中，教师聘任制改革应着力于以下七个转变。首先，由封闭管理转向开放管理。教师聘任制改革打破了计划经济体制下教师和聘任的封闭管理，建立了开放的社会化教师管理体系。开放式教师管理主要体现在几个方面:(1)全面实施公开招聘制度，通过平等竞争建立校外学生进入大学的通道；(2)实行学校外长组合制同行评议，提高学术评价的客观性和公正性；(3)改善学术结构，逐步降低毕业生直接选择留下来的比例，逐步实现新教授、副教授、教授在校外工作，借鉴经验；(4)通过推行人事代理制度，弱化了教师与学校的行政隶属关系和对人的依赖。关系。
& gt改变聘任机制中“强调”工作的再认证机制，是推进教师聘任制改革的重要一环。是删除作为单一教师资格评审和同行评议聘任工作重要组成部分的教师，进一步强化管理岗位、岗位聘任和教师聘任制，实现注释采纳一？岗位聘用与岗位聘任相统一。
资本转移的竞争选择、激励和约束机制。教师聘任制改革引入竞争，促进优秀人才脱颖而出，优化人力资源配置，值得完善激励机制和约束机制。主要措施:实行公开竞聘的全社会实行连续聘用制，严格聘任考核，晋升管理岗位，明确岗位职责和聘用条件，严格执行学历标准，工资变动以刚变薪，按劳付酬，优进优出的劳动报酬分配制度。
转变后的劳动合同是平等基础上的行政聘任和协商关系。聘任权利和义务的法律规范文本是聘任制度的重要基石和载体，是签订聘任合同和实施合同管理的重要依据，是未来高校教师真正的聘任制度。教师职务聘任制度更加规范和科学。高校教师与聘用教师应当在平等自愿协商的基础上订立书面劳动合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。
第五，向单一用人单位过渡的灵活用工机制，推进教育聘任制改革，建立全日制和非全日制相结合的长期聘任制，将灵活用工机制与短期用工相结合。教师实施分类管理，完善评价方式，满足不同岗位的要求。
六个宏观指导变化的组合就是教师岗位等级数。教育主管部门对教师职务评聘的排名，逐渐改变了组合的宏观指导和教师的地位，逐渐过渡到高校的自律和自控，形成了高校教研队伍的合理结构，提高了人员的利益。
这种转变依赖于教师在单兵作战中的合作研究和创新能力，以及传统模式中的教研团队。教师劳动力相对独立，高校教师单打独斗是常事。随着交叉融合和发展主题越来越多，整合高校学术力量开展国家重大科研项目的需求日益迫切。加强创新团队建设具有重要的战略意义。因此，必须积极推进招聘政策创新和团队建设、合作研究，鼓励教师在教学科研中真诚合作。
第二，加强人事分类管理，积极开展新一轮高校职员制度改革试点
建设高水平大学，不仅需要高素质的教师，更需要高素质的管理团队。迫切需要加强管理队伍建设，探索建立和形成适合专业特点的高校管理队伍管理体制和运行机制。
《高等教育法》规定了高等学校的管理和实行职员制。实行专科以上人事制度是一项前所未有的改革创新，是一项十分复杂而艰巨的任务，必须积极稳妥地逐步推进。为此，教育部从2000年开始举办了五个学校，分别是武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北大学。师范大学是2003年试点的，中国农业大学也加入了试点行列。大学教师制度试点初见成效。过去几年，这些学校通过实施职员制试点，初步理顺了大学师资队伍。关系，强化岗位职责和岗位管理，实现人员分类管理，先进的教职工聘任机制，强化岗工资和按劳分配，调动员工积极性，通过学校教职工改革，致力于教育事业，学校管理团队的服务意识和服务水平有了明显提高。
然而，改革遇到了一些棘手的问题，如员工岗位和员工队伍的属性，人事岗位的设置，范围的界定，工作人员制度，员工工资政策，“双肩挑”制度的规范，员工与社会的融合，等等。对此，我们必须认真分析，区分不同情况，提出有针对性的解决办法和措施。积极开展新一轮高校职员制度改革的试点工作应重点抓好以下几个方面。
首先，探索在建的身份与职级相结合的员工管理制度的特点，结合高校管理，重新理解和界定三员制岗位与职务相结合制度中员工的基本内涵，明确员工的岗位聘任制体现了德才兼备、以绩效为导向的考核制度的反映，是年度发电积累和考核的结果，员工的职务与就业补贴相结合，坚持“岗定薪，浮薪刚成”的分配原则；总参谋部和员工的工资合在一起，员工基本体现年度绩效导向。
它进一步强调对员工和好工作的分类管理。工作人员岗位分为管理类岗位、领导管理类岗位和服务类岗位两类。员工的服务意识有利于增强和消除不同岗位的工作职责。因此，要加强科学合理的学校定岗工作，强调学校管理权限和责任的大小、工作的复杂程度和便于使用的教师水平，在符合要求的混合条件下自主定岗。
高校教职员工实行教师聘任制改革，实现聘用合同管理政策和程序的系统化和完善化。高校聘用的员工岗位应公开招聘。根据竞赛等级的实际情况，由被聘人员按照人事管理权限和学校工作人员的聘任，自愿达成约定的聘用合同，在平等的基础上签订。
员工薪酬制度的设计应符合国家人事薪酬政策和标准，以反映工作的要求和实际做出贡献的教职员工和学校工作人员的薪酬和社会融入情况，以及与学校相关的专业技术人员的薪酬标准。
第五，在确定适当的评价标准和措施的基础上，对员工的工作职责、勤奋程度、工作成绩和廉价行为进行综合评价，并根据员工职责的要求，有计划地对员工进行培训，进一步完善员工培训体系。
研究制定高校编制标准，加强高校编制规范化管理。
随着高等教育事业不断扩大规模、深化改革、合理核定各类高校人员编制，对人力资源科学配置的要求越来越高。但长期以来，在这方面，并没有一个科学、权威、规范的方法，在1985中，教育部出台了关于高校备考标准的意见。由于情况和各方面的变化，它不能满足当前的实际情况。工业和信息化部会同国家教育主管部门，根据新形势下教育改革发展水平，研究了大学筹建标准。一项调查显示，在北京、广东、湖北、河北和陕西，征求了省、编制、财政、教育部门和高等院校的意见，努力争取尽快实施。
编制标准和管理高校发展应遵循几个原则:一是遵循高等教育发展规律，结合高校实际，制定符合人员编制标准要求的高等教育发展规划，以编制标准的经济发展水平区分国家和地区不同层次的不同类型高等学校，实施指导，管理高校编制。根据一所院校高等教育的职能，遵守学校的规则和管理特点，坚持国家总量控制、自主管理、科学规范、精简高效的原则，保证高等院校的正常运行和学习。
高校制定的规范内容包括:机构领导职数、编制分类、编制标准。编制管理的基本考虑包括教研编制、教辅编制、编制管理编制，但也要看单位编制。在编制标准的基本形式中，考虑了生师比，即各种标准中的生师比。
第四，建立新的薪酬体系，深化高校人事制度改革，改革高校分配制度
越来越受到重视，许多高校都在研究人事改革方案，制定高层次人才计划和人才战略，重视薪酬政策以吸引稳定的人才。分配制度与人事制度改革的互动进一步加强，薪酬战略的作用进一步增强。但是，薪酬和理论研究
高校分配制度改革相对滞后，如分配制度模式的改革，如何建立适应人才战略目标的高校新的薪酬体系。主要表现在国家改革和高校内部分配制度改革两个层面。作为国家制度层面的改革，主要由政府部门组织，推动公务员法的出台和各类事业单位工资制度和工资改革管理制度的逐步建立。建立系统的薪酬与绩效、行业工资指导标准。内部分配改革在过去几年中迈出了重要的一步，即在国家宏观政策的指导和支持下，建立了具有自主设计、自主管理、自主运行特点的高校岗位津贴制度。实践证明，校内岗位津贴制度是国家工资制度的重要补充，对稳定和吸引人才发挥了重要作用。继续深化高校内部分配改革，要继续坚持效率优先，兼顾公平分配原则，建立人才与工作绩效挂钩，鼓励创新创造，因为做好一个职业就是一种激励机制。第二，为了进一步规范岗位津贴制度的设计，提高以能力为导向，以绩效为导向，与人事制度改革相互结合，相互支持，相互促进。三是积极探索各种生产要素按贡献参与分配形式，鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式获得合理回报。发掘拔尖创新人才可以试行年薪制、协议工资制，可以实现教师短期聘任。第五，薪酬策略的研究思路，从长期灵活的分配形式、工资分配模式与货币化福利制度相结合、短期激励与长期安全可持续发展的角度，逐步建立新型的高校薪酬体系。
深化高校人事改革制度，完善人才选拔机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的基础和重要举措，从而提高科技创新和教育创新能力。高校人事制度改革涉及诸多问题，是一项复杂的系统工程。大学推进人事制度改革，统筹规划，突出重点，精心组织，分步实现；正确处理改革、发展、稳定的关系，促进高校人才可持续发展。