通过对企业家人力资本生产权EVA激励机制的研究，如何完善我国国有企业管理和人力资本权激励契约？
改革开放以来，民营经济在繁荣市场经济、促进就业、维护社会稳定等方面发挥着越来越重要的作用。在当今经济高速发展的社会，知识的作用越来越明显，民营企业对人才的争夺也达到了白热化。自中国加入WTO，融入全球经济一体化以来，企业信息化的进程不断加快。如何激励员工提高自身的核心竞争力，成为民营企业必须考虑的问题。但是，现代企业制度不是标准化管理，而是普遍的家族式管理。无论是所有权还是契约管理，企业都无法在高管层建立有效的激励机制。民营企业只有建立有效的激励机制，才能更好地吸引和留住人才。留住人才需要考虑很多因素，有效的激励机制是主要手段。在此背景下，本文探讨了我国民营企业的人力资本激励机制，分析了其存在的问题，并提出了相关的改进建议。
关键词:民营企业；人力资本；鼓励
摘要
改革开放以来，民营经济在繁荣市场经济、促进劳动就业、维护社会稳定等方面发挥了越来越重要的作用。在当今经济高速发展的社会，知识的作用越来越明显，民营企业的人才竞争也变得白热化。自从中国加入WTO，融入全球经济一体化，企业信息化进程加快，如何激励员工提高自身的核心竞争力已经成为民营企业必须考虑的问题。但是，现代企业制度并不是规范的管理，一般是家族管理，无论是所有权管理还是契约管理，企业中的高层管理人员都无法建立有效的激励机制。民营企业只有建立有效的激励机制才能更好地吸引和留住人才，留住人才需要考虑很多因素，有效的激励机制是主要手段。本文正是在这样的背景下，探讨我国民营企业人力资本激励机制，分析存在的问题，并提出相关建议。
关键词:民营企业；人力资本；动机
目录
1.导言7
1.1研究的目的和意义7
1.2国内外相关研究现状7
1.3人力资本理论8
1.4激励机制理论8
2.中国民营企业的发展现状及其在国民经济中的地位
3.中国民营企业人力资本激励机制现状及存在的问题10。
3.1中国民营企业人力资本激励机制现状10
3.2中国民营企业人力资本激励机制存在的问题10
4.民营企业人力资本激励机制存在问题的解决方案11
4.1激励的基本原则
4.2解决我国民营企业人力资本激励机制问题的对策12
4.3以人为本的企业文化建设13
5.第14号结论
参考15
1.介绍
1.1研究的目的和意义
随着社会的不断发展，人力资源管理在企业中的作用越来越明显。许多企业将人力资源管理作为企业管理和发展的重要目标，并将其提升为企业长远发展的话题，而激励理论的应用反映了当前企业人力资源的管理水平。激励理论是当前企业人力资源管理的重要组成部分，是一项综合性工程。激励制度的建设也体现了当前企业内部管理的质量和水平。如何通过激励理论的应用来留住符合企业发展的人才，是目前企业急需解决的问题。21世纪是人才竞争的时代，人才为企业的发展增添了更多的动力。但是由于历史原因，激励理论在国内企业的应用还存在很多问题，这也给国内企业的发展设置了很多障碍。本文从民营企业人力资本的角度，分析了民营企业背景下人力资本激励机制的现状和存在的问题，并给出了针对性的对策和建议，丰富了加快人力资本积累促进民营企业转型升级的经济学理论。
1.2国内外相关研究现状
1.2.1国外研究现状
在现有的激励理论中，国外学者对物质激励和精神激励的讨论较多。格雷厄姆(1998)发现，优秀的核心团队知道如何激励员工。他认为工作联系、薪酬、有效管理和良好的工作氛围是激励员工的四个最重要的因素。格雷厄姆认为，这四个因素可以激励员工产生良好的效率。但是，仅仅满足这四个因素中的一个或几个是不够的。只有有效地平衡这几种类型的激励机制，才能达到预期的目标。
Zingheim和Schuster(2001)的研究表明，公司的工作环境和条件、个人的发展空间、薪酬和待遇制度以及公司未来的发展前景是重要的激励因素。通过综合运用这些激励手段，鼓励核心员工努力工作，实现企业目标。国外学者对激励机制理论的研究大多是从人性出发，通过研究人在各方面的主要需求以及如何实现更高效的人事管理来确定激励方法和措施。实现激励的手段可以概括为两种方法:满足被激励者在薪酬福利、个人成长和社会认可等方面的需求，优化和完善企业人事管理制度。
1.2.2国内研究现状
国内激励机制理论起步较晚，仍处于探索阶段。匡、陈伟、(2013)在《论现代企业管理中的激励机制》一文中对当前的企业激励管理进行了全面的分析。在文章中，最具创新性的方法是提出了股权激励法。他认为，企业中的人才属于战略资源，企业管理者应该在工作中采取各种方法寻找人才。降低离职率的重要手段之一是股权激励。通过给予股权，员工不仅可以增加对企业的认同感，还可以有效提升工作积极性，降低离职率。在这个过程中，公司的股东虽然会损失一些利益，但是可以通过人才的吸引创造更大的价值。实践证明，股权激励的运用对激励员工提高工作效率起到了非常显著的作用。但是股权激励影响期短，不能长期激励员工。企业应根据自身发展选择股权激励的方式，从而在更符合企业特点的同时。
刘亚萍(2009)认为，民营企业的生存、发展和经营的基础是其人力资本、创新能力和民营企业的核心竞争力。李静、王以增(2011)在一篇文章中指出，“用工荒”已经制约了企业尤其是民营企业的发展。主要原因是民营企业的激励机制不健全，缺乏相应的制度支持。建立以人为本的激励机制和合理的薪酬体系是企业实现人性化管理、招聘和留住人才的必由之路。
学者辛(2014)在《现代企业薪酬激励机制创新分析》中分析了企业人才的重要性，并对人才激励机制的建立提出了一些建议。他认为，员工激励最关键的措施在于高薪和良好的福利。学者们还提出，薪酬是改善员工工作条件的关键手段，也是企业中员工最关心的因素。企业制定的薪酬水平在很大程度上是员工内在价值的体现，良好的福利是吸引员工的重要举措。一方面是对企业现有薪酬体系的补充，另一方面可以通过福利制度的制定减少员工的不安全感。这样可以让员工得到更好的激励。其研究对本文的研究具有一定的借鉴意义。
1.3人力资本理论
人力资本的概念最早是在美国经济学家舒尔茨(1960)出版的《论人力资本投资》一书中提出的。他认为人力资本是指由个人体力、技能和知识构成的资本总和，并从宏观角度得出人力资本在经济增长中的作用大于物质资本的结论。
Demsetz和Archian (1972)指出，只有将剩余索取权与剩余控制权相匹配，经营者才能“努力工作”。张(1996)也指出，公司最有效的激励机制是实行经营者与所有者之间的剩余分享制度。股权激励是剩余分享制度的一种形式。此外，股权激励机制作为一种长期激励机制，可以在一定程度上吸引更多的人力资本，减少公司的人才流失，对民营企业意义重大。
1.4激励机制理论
在激励理论中，主要特征是个人期望的满足效应。比如对Maros的需求度的评价，就是基于员工当前的满意度值。马罗斯还指出，企业中的员工在不断发展的过程中流动性很大，造成这种情况的主要原因是员工内心的期望得不到满足。对此，国外许多学者通过研究提出了期望理论在企业中的实际应用。例如，亚当斯在研究过程中指出，当员工在做某项工作时，他们的内心更关心完成工作后能获得多少收入。这时，员工对工作的结果有了更高的期望。如果工作完成后，企业给予员工的报酬低于自己内心的期望，会使员工产生较大的情绪变化，相反，员工会更积极地接受这份工作；然后是洛克的目标理论和波特的综合理论等。这些理论为当前激励理论的研究提供了非常丰富的研究基础，但理论研究的层面大多是从管理层面，而不是从员工层面来分析差异。
2.中国民营企业的发展现状及其在国民经济中的地位。
改革开放30多年来，民营企业发展非常迅速，在国民经济中发挥了重要作用。目前，在中国企业“走出去”大军中，民营企业不仅数量庞大，而且发展势头强劲。根据中国民营经济分析报告，到2013年，中国的民营企业已经达到10多万家，约占GDP总量的60%。其中，广东省民营企业GDP占80%，占19省区当地GDP的半壁江山。
而且从外商在华直接投资主体分布来看，民营企业的投资与日俱增。截至2014年末，我国已有近2万家民营企业直接投资186个国家的2.96万家企业，非国有企业占比88.7%。
改革开放以来，我国民营企业取得了前所未有的发展。中国的私营企业占全国企业的90%以上。在一些落后县市，民营企业的税收远高于国有企业，约占地方财政收入的一半，民营企业成为地方财政收入的主要来源。事实证明，在一些民营企业发展较早的地区，经济发展更为先进。民营企业经营更加灵活，员工的聘用和薪酬制度可以根据市场变化及时调整，为企业发展提供了广阔的生存空间，不断带动经济增长。与此同时，民营企业提供了大量就业岗位，解决了城市就业、农村劳动力转移等一些问题，为构建和谐社会做出了巨大贡献。目前，私营企业在城镇创造了75%以上的就业岗位，70%以上的新增就业人员是农民工，80%的新增就业岗位是私营企业创造的，缓解了社会就业压力，为维护社会稳定做出了贡献。而且民营企业有“船小好调头”的先天优势。据相关调查，社会上66%的专利来自民营企业，技术创新占74%，新产品研发占整个市场的82%，甚至可以最大限度地调动民营企业中员工的创新意识。
3.我国民营企业人力资本激励机制的现状及存在的问题。
3.1中国民营企业人力资本激励机制现状
民营企业非常依赖人才。但从我国民营企业人才发展现状来看，人才相对匮乏，结构不合理。我国研究生、本科生、大学毕业生比例不均衡。同时，人才结构矛盾凸显。从素质结构分析，普通人才比较多，高端人才稀缺。基于年龄结构，中青年和高端人才发展相对落后。从专业角度看，大部分人才属于传统行业，从事专业领域、技术领域和R&D重大项目的人才较少，难以满足民营企业的实际需求。
3.2中国民营企业人力资本激励机制存在的问题
3.2.1落后的人力资源管理意识
目前我国民营人力资源管理意识相对落后，不能有效发挥作用。传统的管理模式是管理者最大限度的控制物料，给企业带来最大的利益。从那以后，人力资源的真正价值根本没有考虑过，人力资源的真正意义也没有看到。所以我们说企业的人力资源管理意识非常落后。在这样的工作环境下，很难调动员工的积极性，也无法留住人才，导致人才大量流失，也影响了其他员工的积极性，严重阻碍了企业的长远发展。
3.2.2培训机制不完善。
公司对培训工作没有制定有效的计划，培训内容的制定也存在很大的不足和缺陷。培训方式主要是“老带新”。这对员工归属感的增加是不利的。主要体现在培训目标不够明确，计划不够细致全面，难以保证培训效果。在培训员工时，模式单一，培训内容不能与实践相结合，员工的工作积极性得不到提高。企业没有找到合理的绩效考核方式，不能很好地考虑员工的声音。企业管理者无法与员工进行良好的交谈，在激励体质方面严重缺乏针对个人的激励制度，无法满足员工多样化的需求。
3.2.3财务激励机制的短期效应
在现有的激励机制下，高新技术企业的人力资本呈现出频繁流动的趋势。对企业高度依赖的薪酬奖励、快速晋升等短期激励带来了功利性的扩张，外部市场环境和自我实现的诱惑加剧了核心技术人才的流动。在目前的激励环境下，新生往往容易在培养出成绩之初就跳槽，造成企业人力资本的极大浪费和高科技人才的短期使用。最确切的例子就是TCL、格力、方正的集体跳槽现象，体现了同行比自己的企业更有吸引力。主要是因为一些企业仍然使用传统的薪酬制度，导致人才流失；另外，企业还没有重视企业文化的重要性，所以员工忠诚度的下降也是意料之中的。
3.2.4激发创新的内在动力不足。
目前我国民营企业在人力资本激励体质上还缺乏创新意识，基本上是模仿其他企业。由于长期模仿其他企业的激励机制，我国民营企业的激励机制一直低于其他企业。目前，大多数企业将大量资金用于精致产品的科研开发，以及技术的不断创新。而我国的民营企业在研究成功后并不注重对相关科研人员的鼓励。这样下去，只会降低这些人才的科研积极性，难以满足企业创新活动可持续性的要求。
3.2.5考核制度的缺失导致激励机制缺乏公平性。
年龄、性别、学历、行业、工作性质的差异，使得人们对个人成长、经营业绩、薪酬水平、工作自主性、人际关系等方面的要求存在显著差异，因此激励机制的设计应该是差异化的。目前，仍然无法改变人力资本会计成本过高的现状，在大多数民营企业中，仍然无法合理、准确地确认人力资本和企业交易的要素。主要表现在民营企业，对五花肉的管理还没有完善，人力资本计量的偏差使得民营企业难以形成科学合理的绩效评价标准，导致平均主义和激励机制的模糊性和公平性。
4.民营企业人力资本激励机制存在的问题及对策
4.1激励的基本原则
4.1.1促进有形激励和无形激励的有机结合。
对于有形激励，主要包括薪酬、福利、待遇和股权，也是高校科技企业最常用的激励方式。它能有效地促进人力资本的积极性和主动性，保持企业人力资本的稳定性。但仅仅依靠有形的激励是不够的，突出一定的局限性会盲目增加对物质的追求，使企业的运营成本人为增加。除了物质上的向往和追求，员工还需要精神上的鼓励，如表彰、奖励、晋升、培训等。，这也能有效地对人力资本起到强大的激励作用。因此，对于民营企业来说，在激励人力资本时，应发挥有形激励的作用，与无形激励有机配合，实现相互促进和协调。
4.1.2短期激励和长期激励的有效结合
短期利益，可以实现高校技术企业人员的利益结合，双方共同发展，可以在短时间内选择企业需要的人才，结合企业发展的实际情况选择适合企业发展的人才类型。长期战略可以激励员工努力工作，积极解决人力资本面临的困难和困惑，为企业的长期可持续发展奠定基础。短期激励最终会导致管理者倾向于短期管理方法，也会阻碍企业的可持续发展。相反，如果只注重长远利益，忽视短期利益，就会严重降低员工的积极性，影响企业的长远利益。因此，民营企业在制定人力资本激励机制时，不仅要考虑短期激励，还要考虑长期激励，以保证企业的长远发展。
4.2解决我国民营企业人力资本激励机制问题的对策
4.2.1制定合理合法的薪酬福利制度。
首先，中国的私营企业应该按照国家有关规定为员工缴纳五险一金，并且应该随着物价的上涨和企业的经营状况，按照国家的规章制度合理提高员工的工资。使员工的薪酬福利合理合法，从而提高员工的幸福感和安全感。在制定企业的薪酬福利制度时，要注意公平原则。具体来说，要根据管理权限、专业水平等相关因素，科学合理地对管理和技术岗位进行分类。这里还要考虑不同岗位的劳动程度不同，工作环境不同，应该以此为参考定位薪酬基准。虽然提高工资水平会在短时间内增加企业的负担，但合理合法的薪酬福利制度可以激发员工的积极性和创造性，为企业创造更多的经济效益和社会效益，这也是收入分配制度中非常重要的功能。此外，企业必须不断完善相关的员工待遇制度，这也是为了更好地提高企业在市场中的竞争水平，所以我们要重视员工待遇制度对企业的重要性，在建立和完善薪酬制度时，要重点关注一些重要岗位和核心员工。
4.2.2利用股票激励员工
随着经济全球化的深入，公司和企业的股权越来越分散，管理技术越来越复杂。全球很多企业都在不断创新人力资本的激励方式，希望能有效激发公司管理者的积极性，股票期权等激励方式就是其中之一。这种激励是指企业以股权的形式给予经营企业的管理工作者一定程度的经济权利，使他们以股东的身份参与企业决策，在承担风险的同时分享企业的经济利益，使公司员工长期为企业服务，努力提高公司的经济效益。利用这种机制激励员工的对象必须是企业的员工，而具体对象则根据实际需要自主确定，如董事、高级管理人员等。
4.2.3通过荣誉激励员工。
这种激励方式主要是在名义上给员工一定的奖励，比如评选一个劳动模范，工作表现优秀的将被提拔上岗，其他员工的工作积极性通过表扬或物质奖励来激发。这种方法还可以让其他员工拥有感召力，让所有员工都被激励起来，进而把更多的热情投入到工作中。
4.2.4给员工一个不断学习的机会。
这种激励方法就是通过各种方法不断发展员工治理，提高员工的治理效率，从而增加企业的收益。智力激励机制有多种实现方式，包括定期组织员工进行培训和再学习，举办竞赛和评比。在培训的过程中，可以强化员工掌握一些专业知识，学习一些工作之外的经验和技能，让员工提升自身价值，有利于企业的可持续发展。
4.2.5激励机制应该是全面的。
构建完善的人力资本激励机制，不仅要具备薪酬、福利、公平和荣誉等基本要素，还需要仔细考察这些要素的构成，分析其比例是否合理。同时，单一的薪酬福利激励或股权机制也很难取得好的效果。因此，企业应该建立一个整合上述所有激励机制的激励机制，建立一个以integral为枢纽的平台。无论平台在工作上是否优秀，凡是有利于企业发展的合理化建议，员工中的好人好事，工作中严格遵守纪律的行为，都要记录在这个分数里，并给予相关人员相应的奖励。企业员工的积分制与员工的晋升和薪酬直接挂钩，员工年终可以根据其对应的积分值获得相应的奖励。此外，积分不仅要激励正能量行为，还要惩罚工作中不守纪律的员工等负激励行为。激励体系平台的构建不仅可以实现员工的自我激励，引导员工树立个人目标，以饱满的状态挑战生活和工作，加强员工之间的交流与合作，最终促进企业的长远发展。
4.3以人为本的企业文化建设
企业文化必须得到员工的认可。企业要想长久发展，不仅要对外经营，还要建立以人为本的企业文化。优秀的企业文化可以让企业品牌更强大，但企业文化的特质可以让企业品牌形象更丰满，所以企业要注意企业文化的假设。
从本质上看，企业文化体现了一种亚文化形式，以企业精神和企业管理为主要核心，包括行为文化、制度文化、物质文化和精神文化四种文化。精神文化是主要的核心，是整个企业的感召力、凝聚力和向心力，是最具个性化的宝贵财富。制度文化是显性文化。一般包括企业的规章制度、法律法规，是企业文化的骨干和桥梁。行为文化是指企业员工的活动文化，是企业精神和价值观的投射，也是精神面貌的动态呈现。这三个方面是相辅相成的，任何一个层面都离不开另一个层面的发展。
4.3.1树立以人为本的财务激励理念
民营企业要树立以人为本的财务激励理念，改变传统的单纯依靠薪酬奖励的方式，增加带薪休假、差旅补贴、出国留学等福利待遇，增加浮动薪酬，激发员工的工作热情和经营成就感。要为核心技术人才提供充足的发展空间，为他们提供多种具有挑战性的岗位，帮助他们建立长期职业规划；同时，专门设置专项研发经费和实验经费的长期计划，用于核心技术人员的自主创新研发和实际执行。
4.3.2注重环境激励的内生动力。
一方面，需要建立一种宽松的企业文化，鼓励创新，允许失败的风险。通过文化激励，可以赋予员工更多的工作自主权，形成良好的工作氛围。当员工树立积极的信念时，往往能激发企业创新的持久动力。另一方面，要重视团队激励的效果，建立竞争与合作并存的团队管理体系，在公司内部形成良好的人际氛围，提高团队运作的效率。同时，要保证团队明确的生命周期，正确处理老板和职业经理人的关系，避免职业经理人个人魅力膨胀带来的隐患。
结论
人力资本管理的关键是如何激发人力资本的活力，促进其保值增值，这也是人力资本管理过程中的关键。正因为如此，人力资本的有效激励成为企业人力资本管理过程中的一项重要内容。因此，企业要合理运用激励机制，需要同时运用薪酬福利等物质激励和股票激励，结合智力激励等无形激励，搭建一个整体平台，才能充分发挥激励机制的作用，最大限度地调动员工的积极性，让企业收获更多的经济效益和社会效益。