华为花201万年薪招聘“天才少年”。传统车企靠什么吸引人才？
从汽车人才市场来看，正呈现出“冰火两重天”的景象。一方面，公司大量裁员，汽车相关专业应届毕业生不受待见；另一方面，有企业开放软件相关的高薪职位，但该领域人才需求量大，经验丰富的顶尖人才难求。
“只要你足够优秀，即使花再多的钱也会被留住。”华为近日重启“天才少年”项目，以顶级薪酬吸引顶尖人才，为应届毕业生开出最高年薪201万元。
只有高薪才能吸引顶尖人才？如何打造强大的软件业务团队，几乎成为所有车企和零部件企业需要重新审视和分析的棘手问题。
■一将难求，车企转型发扬光大。
以前电气化、ADAS、车联网远未普及的时候，车辆成本80%以上是硬件。很多业内人士用代码的数量来强调软件的重要性:十年前，一辆汽车大约只包含654.38+00万行软件代码。如今，一辆汽车大约有65438+亿行软件代码。未来自动驾驶汽车的软件代码量将达到3亿至5亿行。
看到这种需求的变化，近两年来，很多车企和零部件企业都开始组建软件团队，或成立专门的子公司，或在现有的体系架构下单独成立R&D部门，进行相关的技术研发。
目前，整个行业对优秀人才的渴求达到了前所未有的程度。“只要合格，基本都需要一个。”这句话的背后，反映了博世中国区总裁陈宇东对自动驾驶和软件人才的态度，也反映了汽车行业的“软件人才荒”。
一个残酷的事实是，软件R&D能力强的科技巨头在招聘顶尖汽车人才方面明显强于汽车公司，科技巨头可以用二线程序员的工资招聘一线汽车人才。
目前特斯拉软件的人才密度是传统主机厂的4到10倍。中国人才研究会汽车人才专业委员会主任委员朱也坦言:“在智能网联领域，中国在智能化(人工智能)发展方向的顶尖人才数量和质量与美国还有很大差距。”
■汽车软件开发需要什么样的人才？
软件定义汽车，最重要的是重构车辆底层软硬件基础设施，但目前行业内没有现成的人才库。无论是从互联网上，还是从传统的汽车电子软件上，他们的能力都有短板。
麦肯锡公司全球管理合伙人彭波认为，目前缺的不是软件人才，而是懂汽车软件的人才，这是未来非常热门的就业方向。
特斯拉软件工程师对硬件非常熟悉，开发硬件的人也能熟练编程。这也是大多数车企想要学习特斯拉的地方。
未来，汽车巨头需要专注于提高自动驾驶算法和软件的开发、集成、优化和测试验证。满足这一要求的工程师需要在传感器融合、环境建模、轨迹规划、行为预测等一个或多个领域有相关成果。
“软件架构师是最难找的，他们需要混合不同的学科和不同的领域。他不仅要了解传统的汽车底盘、车身、内饰，还要熟悉智能硬件、芯片、控制器。”蔚来汽车人力资源副总裁周全表示，“蔚来汽车目前有五个域控制器，未来希望逐步发展为中央控制器。精通这方面的人才很难遇到。”
相比传统车企，新造车企业在软件团队建设上更为大力。日前，有消息称，伟世通全球首席架构师已确认加盟李CTO的梦想。
王锴的加入无疑是理想的一大补充。作为业内最早推出座舱控制器的零部件公司，伟世通早在2016年就推出了业内首款SmartCore座舱控制器，并于2018年在奔驰A级车上推出。
李想曾在接受媒体采访时透露，“理想将是国内第一家自主研发域控制器的车企，理想自研电子电气架构的集成将超越大众ID.3的E3架构”。优秀人才的加入，无疑会让理想更有声音。
“Visteon SmartCore驾驶舱域控制器”
其实零部件公司的软件团队一直是车企挖墙脚的地方。很多业内甚至嘲讽很多车企的软件人才都是从博世培养出来的。
据悉，博世每年投资约37亿欧元用于软件开发，拥有3万名软件工程师。2020年7月，博世决定将旗下独立分散的汽车软件工程资源整合到新的智能驾驶与控制事业部，以实现“软硬兼施，两手都要硬”。
■“高薪”不是吸引人才的唯一手段。
关键人才在企业中的重要作用不言而喻，互联网公司的人才战略已经成为很多车企的学习模式。对于新成立的SAIC零束软件分公司，筹备负责人李俊直言，“人才是决定成败的关键因素。我的目标是招聘的员工有一半以上工资比我高。如果没有，软件中心就没有成功的理由。”
但是，能有这样勇气的企业并不多。“在企业巨大的经营压力下，人才发展战略需要权衡轻重缓急，对人才的投入需要科学规划、精准投入。”朱建议，人才的培养应该从投入产出效益来分析。此外，车企需要积极推进组织变革，打造全新的敏捷文化。
特斯拉对人才的吸引力和创新能力形成了良性的闭环。2014年6月，特斯拉做出开放专利的决定后，直接让外人更加了解特斯拉技术前沿的主导地位，吸引那些有着相同愿景和理想的人。
难怪华晨宝马人力资源高级副总裁上官林楠认为，高薪并不是吸引人才的唯一手段，因为追求事业的人才更看重自己所做的事情能否实现个人抱负，并对行业产生影响。
另一方面，大众汽车集团虽然成立了名为“汽车”的软件部门。软件”投入较大，2025年前将投入5000名工程师，但其一年来的探索为行业敲响了警钟。
此前由于软件问题，ID3无法如期交付。这背后其实也进一步暴露了大众其实是在用金钱换人才，只是没有把人才用在“刀刃”上。
“刚开始，大众主要招的是纯软件研发背景的人才，这些人对系统架构和硬件并没有很深的了解。”一位熟悉ID.3软件开发流程的业内人士表示，“我们自己团队的软件开发能力不足，与供应商合作成为一种选择。但由于缺乏在系统层面渗透和整合所有模块的软件设计大师，ID.3最终在软件开发进度上遭遇挫折。”
奥迪R&D前负责人、董事会成员彼得？默滕斯甚至愤怒地指出，“奥迪股份公司试图将65，438+00，000的IT资源集中在一个新的部门来解决ID.3的软件问题，但实际上，65，438+000(甚至50)名优秀的软件工程师都可以做到。”
在他看来，要管理软件，你需要软件工程师和基于软件的组织。如果你指望用硬件组织里的硬件经理来管理软件部门，那是不会成功的。可见组织并不敏捷，投入再多的钱也没用！
"大众ID.3 "
“软件人才跳槽到硬件为主的公司，通常是很痛苦的。一位来自脸书的软件工程师曾经写过《我为什么离开博世》，获得了数百万赞。”博世(中国)投资有限公司执行副总裁李小虹直言，如何留下软件工程师，如何将硬件人才转化为支持企业转型的软件人才，是汽车行业亟待解决的痛点。
比如博世会建立一系列的数字化社区，让软件人才更加活跃，同时让动力总成事业部的硬件工程师去斯图加特的大学学习三个月的软件课程，让一部分人成功转型。
汽车需要软硬件结合，不能用过去的思维培养人才。对此，朱提出了汽车企业人才培养的两条路径:一是引进，二是整合。
首先，普通的软件人才达不到智能网联汽车的要求。他们需要了解汽车，结合汽车产品进行针对性训练和适应性训练。
其次，汽车行业并不是互联网软件人才的首选。汽车行业需要在吸引互联网软件人才方面做出更多努力，也需要通过内部团队整合，让软件人才和传统汽车人才紧密合作，发挥协同效应。
以前我们看重人才的特长、技能、经验，现在更看重人才的创新能力、学习能力、演绎能力。最后，引用李小虹的话说:“你转变得越多，你要学习的就越多；越是困难，越要投入。”(文/汽车之家？彭飞)