如何解决新员工离职率高的问题？

(1)预期社会化发生在一个人加入企业之前。通过期望的社会化，一个人形成了对公司、职位、工作条件和人际关系的期望。这些期望是求职者和招聘者在求职过程中形成的。企业应该向潜在员工提供现实的工作信息，包括薪酬、工作环境、条件等。，确保员工形成适当的期望。简而言之，企业应该为潜在员工提供完整的现实工作预览。对于企业A来说，招聘时需要向潜在员工提供充足的职位信息。

(2)新员工把自己的顶头上司视为自己职位和公司的重要信息来源。可以说，新员工与上级经理之间关系的性质和质量极大地影响着新员工的未来。这就需要新员工的直接领导提高人际交往能力，给予新员工更多的关爱。新员工对直接上级的观感很大程度上就是对公司的观感。对于A企业来说，部门负责人有必要接受如何做好管理者的培训，通过学习改变领导风格。

在员工流失率高的时候，公司应该尽早找出问题的症结所在:是不是招聘流程有问题，以至于找不到合适的员工？还是主管的管理方式引起员工不满？探究“健康问题、家庭因素”等常见离职原因背后的真正原因。

员工递上辞呈，公司要出多少钱？除了重新招聘、培训员工熟悉公司运营的成本，如果再算上无形的损失(比如员工来了又走，破坏了公司的士气和形象)，一个员工离职需要付出的成本可能远远大于公司的想象。

为了减少人才和金钱的损失，公司应该有一个降低员工流失率的策略。美国三位专门研究人力资源问题的教授日前在管理执行学院(Academy of Management Executive)指出，企业在制定相关战略时可以遵循以下四个步骤:

明白原因

知道原因是解决问题的第一步。当公司员工流失率较高时，公司首先要做的就是系统收集相关信息，了解公司留不住员工的主要原因。公司收集信息的方式包括对离职员工的采访，以及对现有员工或离职员工的问卷调查。公司一般需要收集四种信息:

1.什么样的员工离职，离职的原因；

第二，公司的政策关系到员工的未来；

第三，行业内员工平均流动率；

第四，留在公司的员工，他们留在公司的原因。

重视了解现有员工。

很多公司专注于收集离职员工的信息，希望改善他们的缺点。其实了解员工选择留在公司的原因，可以充分发挥公司现有的优势，对公司也有帮助。因此，不要忽视从现有员工那里收集信息。

离职面谈影响不大。

据调查，88%的公司依靠员工离职面谈来了解员工离职的原因。然而，许多研究指出，员工辞职面谈的效果并不好，因为即使公司有诚意仔细了解，辞职的员工通常也会避免说出真正的离职原因。员工不得不离开公司，说出对公司的不满，这样做弊大于利。很多人会随便找个理由(比如家庭或者健康因素)让辞职过程变得容易一些。所以在员工离职面谈中收集到的信息往往不够正确。

为避免这种情况，公司可以委托企业管理咨询公司在员工离职一段时间后对其进行跟踪调查。这样收集的信息之所以更正确，是因为离职员工更有可能诚实地告诉中立的第三方离职的原因。

补充外部对等信息

除了内部信息，公司还应该从外部收集额外的补充信息。比如对员工离职原因的相关研究，行业内留住员工的实际做法等。，将公司的情况与其他公司的情况进行比较，从而更好地掌握公司的情况，帮助公司更好地击中问题的核心。

定义问题

有了充分正确的资料，公司需要对这些资料进行整理和解读，明确公司面临的问题。比如公司发现某个部门的员工离职率特别高，可能是因为该部门主管没有给予员工自主权和灵活性，导致员工对工作不满意。再比如，公司的招聘程序不够好，无法有效筛选不适合公司或者喜欢跳槽的求职者，导致员工无法在公司长期呆下去。员工流失率不是越低越好。

很多公司错误地认为员工流失率越低越好。事实上，只有绩效好的员工留下来，对公司才有好处。业绩不好的员工辞职，对公司是利好。在分析员工流动时，公司应该根据员工的工作表现对他们进行分类。重要的不是数字，而是对公司的影响。

部分辞职是无法避免的。

公司也必须明白，有些员工辞职是不可避免的，不是公司的问题。比如员工因为个人因素无法继续工作。有些员工离开甚至对公司也有好处，比如公司可以引进新员工。公司必须看清数字的真正含义，决定员工可接受的离职率。

找到（达到目的）的方法

找出问题后，公司再找出每个问题的解决方法。

好心可能会做坏事

培训与发展(T+D)杂志前几天报道了一个具体的例子。瑞典的Skandia金融集团是世界第十大保险公司。公司非常重视员工的培训和发展，包括在公司设立企业大学，资助员工深造的学费。这些做法本应是公司留住人才的一大优势，不料却成了员工离职的帮凶。很多离职的员工表示，为了实现公司不断充实自己的目标，他们不得不牺牲私人生活，一边工作一边继续学习。压力让他们不堪重负，不得不选择离开很长一段时间。

公司的良苦用心却达到了相反的效果。后来，公司为了平衡员工的工作、学习和私人生活，设立了新的员工福利。公司为每个员工设立一个储蓄账户，员工可以从工资中划出一部分存入账户。员工往账户里存钱，公司也会存同样的金额。

如果员工感到有压力或有其他需求，可以请假一段时间，但仍领取全薪。在员工休假期间，公司会从他的储蓄账户里取钱，外包或雇佣临时员工临时接替员工的职位。这样就减少了员工流动的问题。

研究表明，男性和女性员工的离职率相似，但离职原因却大相径庭。比如，女性员工因为家庭因素、晋升机会差、办公室性骚扰等因素离职的频率高于男性员工。此外，研究表明，业绩不佳的员工最有可能离职。业绩一般的员工最不可能离职。绩效差的员工想跳槽的一个主要原因是工作绩效评估差，加薪幅度比同事小，晋升发展机会少。

制定战略

最后，公司需要制定相关策略。首先要定好战略目标，比如五年内，公司市场部整体离职率下降4%。战略目标可以是整个公司，也可以是某个部门。所谓的成功战略，就是公司想离开的员工为公司离开。

其次，我们必须决定实际做法。员工决定去留的原因通常不止一个，影响员工去留的主要原因不一定是同一个原因。举个例子，一个员工因为别的公司工资高，想过离职，但是后来这个员工决定留下来，不是因为公司涨工资，而是因为他很喜欢公司的同事。

留住人比“挖人”容易

研究表明，如果现有工作的条件与其他工作机会相似，一般人会倾向于留在原公司，选择留在熟悉的环境中，而不是经历变化。所以公司想留住员工，比其他公司想挖走员工有更大的优势。公司要做的就是让工作增值，让员工留下或离开的众多原因中，整体吸引力能大于推力，公司才能成功留住员工。

参考资料:

百度百科:换手率