教育应该培养什么样的人？
准备好迎接新的挑战。然而，“高级人才”的标准是什么？可以说是仁者见仁，智者见智。
能力:胜过“知识”
企业需要的人才不是候选人，而是做事的人。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展取决于一端，即人才的能力。近年来，发达国家的大企业不惜重金找一个年薪65438+万，20万美元的高级知识分子。他们高瞻远瞩，勇于创新，同时又善于听取别人的意见，懂得扬长避短。他们的能力应该由以下几部分组成:
-技术和业务能力。中国加入世贸组织后，社会将需要更多的计算机开发和应用、产品营销、管道工程和电子工程方面的人才。没有过硬技术或者只会纸上谈兵的人，必然会被市场竞争淘汰。
——组织策划能力。现在很多被认为是少数领导所具备的组织能力，在中国入世后会成为员工选拔的重点。比如设置工作流程、制定营销政策、统一调配财力物力、协调分配任务等，都需要高标准的组织规划能力。要充分发挥人的能动性，不能局限于按部就班的传统模式。
-说服和沟通技巧。也就是语言能力，懂得表达信息和想法并能倾听的人。公司之间的沟通，要求员工能够应对越来越多的人际关系，具备越来越高的游说能力。同时，在快节奏的工作环境中，内部沟通更为重要。时间虽然宝贵，但是没有交流就没有发展的动力和源泉。
-数字和计算能力。这种能力对于理工科来说并不是必须的。入世后大部分人才都应该有。部门之间的协调，公司运营的顺畅衔接，都离不开数字和计算。
-想象力。是所有白领都需要的技能。充满想象力，有利于收集和获取广泛、海量的信息和知识；想象力还可以拓宽思维方法和观察的视野。换句话说，想象力可以在一定程度上促进创造力和创新能力。
——连接文理的能力。文理融合要求员工学会利用个人才能提升工作体验，各种知识的融合可以提高工作效率。文科积累的教育经验和理科的专业技能相结合，将是明天白领最有价值的学习方向。
成就:超越“潜力”
年薪:取代“学历”？
美国《财富》杂志是这样评价金领的:年龄在25-45岁之间，受过良好教育，有一定的工作经验、商业策划能力、专业技能和一定的社会关系资源，年薪在654.38+0.5万美元到40万美元之间。根据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956个城市高收入家庭进行的问卷调查，“金领”高收入阶层的月工资大多在10000元以上，拥有一套属于自己的房子，市场价80万元左右，一辆进口车或至少一辆奥迪、桑塔纳的国产车。饮食不要超过家庭总支出的1/4。
有专家认为，年薪654.38+万元到20万元的属于中级人才，高级人才的收入在20万元以上。有很多高学历的人，高分低能。而且目前假学历泛滥，用学历衡量人才的标准是旧皇历。如果博士不能带来经济效益，那么很难说他是高级人才；另一方面，能带来巨大市场效益的，大多是高素质人才；另外，一个有学历有职称的人，即使不是高学历的人，没有职称，但他也在不断的学习和丰富自己的知识，以适应社会。这样的人显然是中高级人才。用年薪作为所谓中高级人才的标准当然不是最合适的，但在找不到更好标准的前提下，用年薪作为人力资本的衡量标准也是可行的。
“英雄不问出处”，不拘一格。真正的人才，不再被学历、出身(国籍)、工作经历绑死。一个卑微的家庭，一个村夫，甚至一个“守城门的门童”，都可能是奇人。高学历的光环会逐渐褪去，真正考验人才的是市场，而不是投入产出比。企业对高级人才的评价最有发言权，因为它用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选拔人才。因为“赛马”是公开的比赛，在统一的规则下，大家都很清楚哪匹马跑得快。伯乐没有必要“拍马”，因为“千里马常见，伯乐不在”，可以避免伯乐自身的偏颇。通过“赛马”机制“参赛”的是高级人才，企业自然会给出高额年薪，所以用年薪来衡量是否是高级人才不无道理。
“大人才”理念:挑战“小人才”
什么样的人才是人才？是指高职称、高学历的人吗？一种“大人才”的观念正在上海逐渐确立。据上海市人事局统计，自该市关闭蓝印户口和推出居住证制度两个月以来，已有超过1100名国内人才在上海获得居住证，其中20%的人没有本科及以上学历。在这些本科及以下学历的持证人中，有高中学历的艺人，有中专学历的演员，也有不少技术工人和管理人员。在完成专门的问卷调查并达到“及格线”后，他们分别获得了期限为一年、三年和五年的上海居住证。
这种特殊的问卷被称为“评估评分系统”。过去频繁出现在《人才引进条例》中的“本科以上学历、中级以上职称”，在这一体系中被14要素取代。“评价打分制”虽然考虑了申请人的职称和学历，但突出了他的综合能力和专业水平，对获得职业资格、拥有发明专利和获得认可的专业培训证书可以打分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也计入分值。同时，上海市人事局正在会同相关部门制定传统工艺、工艺美术、文化体育等各类专项技能的评分标准。
应该说，以职称和学历来判断一个人才是否合格，是一种合理的、易于操作的方法。毕竟职称和学历是国家承认的一种资格，提供了“人才”的学历水平和专业水平一目了然
但也要看到，这个标准不能是绝对的。首先，就目前的情况来看，职称和学历的评定和认定往往掺杂着一些复杂的因素，不能代表一个人的全部和真实水平。其次，人才是有针对性的，即只在某个领域、某个行业甚至某个单位、某个企业有用。在这种背景下，用职称和学历划清界限太宽泛，可能导致人才很难选择好树居住，用人单位也很难只用人才；从另一个意义上来说，这种画线太窄，让没有职称和学历的人空手而归，有了武功，让用人单位只剩望洋兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，有些地方存在简单化的倾向。这种简化意味着只划分只能反映人的局部能力的职称和学历；第二，意味着对人才的识别是厚而不是薄；第三，这意味着它是由人事部门领导的，而不是实际需要。这种倾向相当于一勺人才。对于用人单位来说，可能会造成人才虽被吸引，却没有胃口的尴尬。
因此，上海正在确立的“大人才”概念具有现实针对性。既从方向上放宽了人才的定向，又从技术上完善了人才认定的流程。这种变化对人才更加公平，无疑将满足用人单位的实际需求和社会发展多方面、多层次的需求，从而使我国人才市场更加活跃，为我国市场经济建设注入更多新鲜力量。
新世纪的高级人才观不再以那些“曾经拥有、终身享有”的学历、职称为主要标准，而是更加实事求是:有些人今天是人才，明天不一定是人才；不是a地人才，而是b地人才。