经理，你的下属为什么变得沉默？你该怎么办？

我不知道你有没有遇到过这样的场景:

办公室的电话响了，一个文员接了电话:“你找谁？.....你打错了。”10秒后，旁边店员桌上的电话响了。本来是给这个店员的。电话里的伙伴肯定想不到，他在一个隔板上打了两次电话，旁边坐着的两个人无动于衷，电话都过不去。

整个办公室每天除了电话铃声，人与人之间几乎没有有声的交流。一切都是通过邮件或者聊天工具来完成的，同事之间聊天成了一种“奢侈”。

这是因为大家都很努力，互相负责，交流很专业吗？当然不是，事实是团队成员陷入了可怕的沉默。

你可能见过这样的场景:

上级给下级解释工作，说话流着口水，滔滔不绝，下级抬头不语，似乎接受上级说的一切。过了一段时间，工作出了点问题。上级暴跳如雷，对着下属的鼻子指指点点，下属却依然“如山不动”，不管自己有没有责任。

这是下属变得成熟稳重了吗？不，它变得更安静了。

然而，很多管理者并没有意识到自己的下属正在变得沉默，甚至很享受在组织中成为自己声音的感觉，把沉默当成了服从和屈从...

第二，员工的沉默源于他们的上级

企业组织实际上是一种社会环境。如果一个人没有主见，什么都可以说，对什么都没有主见，只是默默的做自己的事情，这个组织的社会关系就会出现危机。

员工沉默突出表现在两个方面:

第一，不想对事情表明立场，没有意见或反对，一切似乎都可以接受；

第二，表现出特别的“谦逊”，不去争取有挑战性的工作，尽量“给别人机会”；

这反映了企业组织管理的落后。企业要想表现好，就不能忽视越来越重要的人的因素，而人在组织中工作的状态对组织绩效有很大的影响。

在激烈的市场竞争中，企业最需要的是员工无论是在一线业务部门还是职能部门，都能对市场的变化和客户的需求做出灵敏而富有创造性的思考和反应。

而这就需要员工敢于打破沉默，敢于发声。一个只有管理者声音的团队是危险的，会让管理者陷入“聪明陷阱”:他们认为自己是组织中最聪明的人。

自认为“最聪明”的管理者会给员工营造一种沉默的氛围。

老胡认识两个企业主。他们很优秀，但总是抱怨团队跟不上自己的要求，顾虑太多。经过了解，我发现正是因为他们的优秀，才把自己当成组织里最聪明的人，不恰当的对待下属，导致团队越来越沉默。最后的结果就是老板一个人单干，整天累的要死，团队士气低落。

老板A:我自己努力。我学习很好，很强。在他眼里，员工就是一个错题集，需要他一天到晚的交叉和批注。他经常把中层人员叫到办公室，问一个问题。还没等对方说完，他就会打断，他会用一种消极的方式告诉对方他要撞墙。而且他精力超级旺盛，可以一直说到下属完全无法集中注意力。据说最经典的一次，他拉着两个中层去开会，以开会的名义。其实他一个人谈，边谈边批评，从下午两点谈到凌晨一点。

两位中层经理最后从老板办公室“逃出”后，浑身湿透，什么都不记得了。他们所能记得的是“你错了”、“你的想法很荒谬”、“你不明白这么简单的道理”...

刚开始员工会辩解或者说明事情，但基本上都是几句话就被老板打断，这样就错得多了。如果他们回应，可能会被老板抓住，不知道该何去何从。

对于不接受意见分歧，对任何事情都持否定意见的老板，大家都学会了闭嘴，只是戴着耳朵，特别怕老板“玩”得太好，说个不停。

老板B也很有意思。公司业绩还不错，但是发展很难突破。按人力来说，最后招进来的人才，其实都被老板赶走了。这个老板很独裁。他明明知道错的东西，大家都提出了反对意见。他为了面子还得坚持，最后撞南墙都不能让人说。

最有意思的是，公司需要申请一个行业资质，老板给了老同学，花了几百万，最后失败了。技术总监主动找服务机构，只花了几万块钱就拿到了资质。这本来是好事。会上，大家得知消息后纷纷表示感谢，老板却找了个理由，铁青着脸骂技术总监。

下属会被上级的作风“教育”。大家都知道不能做有损老板面子的事情，不要为自己多做贡献。老板说什么就是什么。

在这个组织里，人们虽然还有语音交流，但内心早已沉寂。

好老板当然有很多，但是一定要认识到，上级的作风是营造组织氛围最重要的因素之一，而员工变得沉默的根本原因在于上级。

管理者需要做出的三个改变

要知道，员工的沉默是现状的合理反映。一方面，谈论他们无法抗拒的事情是没有用的，只有沉默；另一方面，如果你的伴侣是聋子，什么都听不见，那就干脆省力，选择沉默。

胡夫尤其不喜欢“经理”这个概念，因为它很容易对下属做出无法抗拒的安排，也很容易倾听下属的声音。总是让人陷入权力、驱动、压力的认知中。

如果你不想成为组织中唯一的声音，你需要做三个改变。

换一个，让自己的思想更加开放，而不是封闭自己；

一个人站得越高，就越应该思想开放，越能倾听不同的声音，理解不同的立场。

正如《原则》的作者鲁伊·达利奥所倡导的“极度开放”，组织中的每个人都有权利充分表达自己的想法。当管理者放弃自己是组织中最聪明的人的想法时，你可以在别人的想法中找到有价值的东西。

不是组织里的所有人都能按照管理者的要求，照搬同样的思路，从同样的角度看事情。多角度看问题，会让管理者更有包容性。员工也会发现，当他们提出一个别人没有接受的建议时，不会被认为是异类，反而会吸引大家在一个新的点上继续深化和延伸。

很多企业由于管理者的思想局限，只是活在自己的范式里，不接受任何差异。那些思维活跃、善于创新的下属，被视为异类，不断离开，最后留在组织里的，是死去的“同类”。

改变二，尽量多和下属交谈，而不是指导他们；

管理者要控制好自己对下属的“控制欲”，不要总是指导他们做事，要先开始和他们交谈。

对话是平等的，双向的。下属不用担心一个不成熟的想法会惹恼上级，也不用担心自己的话很零散，没有条理。他们可以充分表达自己的观点，因为他们会给对方足够的时间耐心倾听，给予反馈，逐渐了解对方的想法。

并不是说管理者不应该指导下属的工作，这自然是必要的，但是对于今天的绝大多数管理者来说，老胡甚至建议他们尽量多和下属说话，学会说话，像同事一样说话。

改变三，尝试向下属求助；

管理者往往有一个误区，就是一定要在下属面前表现出自己无所不能。如果下属发现了他们的焦虑、不安，以及缺乏有效的策略，就会感到羞辱。

事实上，优秀企业的管理者总是懂得在关键时刻向下属“示弱”，他们会如实呈现自己的问题。毕竟人无完人。

这样不仅不会丢面子，还能让下属感受到自己存在的价值。在内心深处，他们愿意分担压力，为上级贡献策略。

即使是非常厉害的管理者，也会让下属以一种特殊的方式充分表达自己，这在胡夫看来就是“求助”。比如在华为，一群干部居然能把任的管理八宗罪和十宗罪一起列出来，任还真的用心听，让他们毫无顾忌地列出自己的问题。这样的团队怎么可能沉默？只会充满能量。

在Dana Zohar的《量子领导力》中有一句话，当你觉得自己不需要别人的帮助时，不妨把自己站的地方的背景放大到宇宙，你会发现自己是多么的渺小，只是一粒尘埃。既然你这么小，为什么不抱抱别人？

记住，管理不是手段，首先是管理者自己的修行。

管理不是管理者的专利。

和身边的人一起学管理，不管是不是在传统的“管理岗位”，不管是不是想做管理者，都要学会如何对待目标、团队、工作项、情绪、沟通等。管理是让人变得更好的课程，而不是上级对下级的手段。

每个人都应该学习管理，因为它包含了你在职场中可能遇到的各种情况的所有处理方法。