人性管理不可不学的六大管理

01管理的重点：人和事

管理中，领导者一般会承担三种角色：决策者、信息传递者、人际协调者，对应的要把握好三个链条：命令链、信息链、人际关系链。这三种角色都与人有关，要成为一个好的管理者，管理好下属，实现自己的管理目标，就需要围绕人来设计管理措施和手段。

目标管理是企业常用的一种管理方式，下面的讨论就是在目标管理的范畴下讨论人性的假设。一来说，目标管理中，管理者对人性的假设主要是基于人性的弱点或是人的惰性。也就是说，在进行管理手段设计时，是假设员工不能高效完成目标，或不能按标准要求完成目标。

虽然，都有自控能力，能自觉履行职责，但也也有惰性，在工作中容易产生懈怠情绪，特别是在较长的时间段来看，人如果没有约束，没有主管监督和纠偏的话，在工作中很容易出错。当然高度自律的人也有，但比较少，因此，在主管就以“他律”的身份履行管理职能，确保工作持续稳定高效。但是，说法不能太绝对，毕竟人是复杂的高级动物，有消极的方面，也有积极的方面。同时，人性也是复杂多变的，会随着时间、地点、情况等多种因素的影响而变化。

实际上在管理学领域，对此已经有诸多讨论，系统梳理下，大致有6种人性假设。搞清楚这6种情况，对于管理者灵活采采取合适的管理方法非常有启发性。

026种人性假设理论

“经济人”假设

18世纪，由西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当斯密提出。

该理论从人性的“恶”出发，认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中应用的激励方法以物质和经济上的利益刺激为主，在约束机制上强调制度化的、刚性的“他律”控制系统。

但是这一理论，容易引起劳资关系紧张，工人对工作漠不关心，甚至公开反对等问题。

“社会人”假设

20世纪30年代，由美国哈佛大学乔治埃尔顿梅奥等提出。

该理论从人性的“善”出发，认为人能够自己规范和约束自己的行为，具有自律性，不需要“他律”行为。人是以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动的主体，不是单纯追求金钱和地位，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的心理欲望和社会欲望。组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

该理论开创了管理活动中“人本主义”倾向的先河。“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，推动了“行为科学”学派的诞生。

“自我实现人”假设

20世纪30年代，美国著名人本主义心理学家马斯洛在研究人类需要的特点时，提出了“自我实现人”的概念。

他认为人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感受到满足。人希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

“复杂人”假设

产生于20世纪60年代，由美国学者艾德佳沙因在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上提出。

他认为，人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断地发生着变化。

因此，不存在一套适用于任何时代、任何组织和个人的普遍有效的管理方式。

“决策人”假设

20世纪60年代，由美国经济组织决策管理大师，第十届诺贝尔经济学奖获奖者赫伯特·西蒙提出。

他认为人是决策的主体，决策方案的实施者，但是由于有限理性的限制，即人们的智力、掌握的知识和信息、积累的经验的有限性，加之信息的非对称性等，影响了人们做出正确决策，解决的办法是通过重复决策来加快学习的过程。他还指出，决策贯穿于管理活动的全过程，管理就是决策。人类的一切活动和每个人的行为实际上都面临着各种不同的选择，这种选择就是决策。

因此，决策并非高层管理人员的专利，组织中的每一个成员，社会上的每个人都需要做出决策。

“文化人”假设

20世纪80年代以来，管理学领域，又兴起了“文化人”假设之说，认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者。文化是社会经济发展的内在动因，今天的文化是明天的经济，在企业管理中高度重视企业文化的构建。

当然除此，之外还有其他的人性假设理论。九型人格分析实际上也是一种人性假设理论，不过，该方法更加具体，更有针对性。

因此，基于人性的复杂性，在目标管理中，管理者应注意以下事项：

对工作能力不一样和不同个性的员工，要针对性地采取管理措施；要树立正确的人性观念，坚持以人为本；在进行监督惩罚的同时，要更多采取正向激励手段等。