华为企业领导如何运用科学管理理论和实践
历史唯物主义告诉我们，现代管理不能忽视人的物质利益。在管理活动中形成的公平合理的物质激励机制是现代企业实现快速发展的强大动力。什么样的物质激励机制能更好的调动员工的积极性？华为企业进行了有益的探索。用钱刺激所有员工提高工作积极性，从而提高生产率和经济效益，把人当“经济人”来对待，满足员工的物质需求。
薪酬激励
基于良好的盈利能力，华为的平均薪酬与业绩增速一致。华为的平均年薪高于同行业，说明华为有很强的薪酬激励，能够强烈激励企业经营者努力工作。同时，华为在国内外行业的地位也吸引着优秀人才的加入。
工资”是大家都很关心的话题。薪酬设计不会仅仅停留在简单的薪酬问题上，还会对提高企业的竞争力、全体员工的士气和对公司的归属感起到战略性的作用。良好的薪酬结构体系将有效保证企业发展中的动态合理性，促进企业竞争力的提高和员工成就感的增强。能否在士气和员工归属感上创造价值，是薪酬体系好的评价标准。而这个体系也可以随着企业的成长而成长，华为集团也形成了“华为人力资源大厦”，这是基于企业长期战略目标，以企业文化价值观(地)为依托，以资格(选拔)、培训与发展(教育)、绩效考核(使用)、奖励表彰(保留)四大支柱为支撑的选拔、教育、使用、保留的体系。
股权激励
股权激励是一种薪酬激励制度，允许经营者在一定时间内持有企业的股权，从而享受股权的增值收益，在一定程度上承担风险，促进经营者为公司谋求长期利益。它是一种通过一定数量的股份对经营者的人力资本进行定价的制度。
华为创业之初，实行内部员工内部持股制度。但内部持有的股份价格是按照购买之初的原价审核的，员工没有议价权。此后，华为多次修改员工持股规定，并建立了采用虚拟股票期权的制度。最后，华为形成了“危机持股计划”，一直运行到现在。华为用了几十亿未分配的股份，给了80%以上的员工重新购买股份的权利。其主要目的有两个:一是向银行申请股权抵押的贷款额度，缓解华为目前的资金紧张；另一种是将股权向新的骨干核心层倾斜，稳定核心员工，共同渡过难关，未来通过净资产增值、股权分红等方式将利益分配给员工。这不仅给运营商带来了收益，也有效降低了华为的资产负债率。
华为企业如何应用行为科学理论
通过运用合适的、科学的业绩评价方法，可以有效地实施企业所有者对经营者的物质激励。但是，当物质激励达到一定程度时，物质激励的效果就会下降。这时候适当的精神激励可以缓解这种情况。营造鼓励员工努力工作的企业环境，是一般物质激励无法替代的。因此，作为管理者或领导者，不仅要有组织和控制整个企业的能力，还要有满足员工社会和心理需求、激发员工积极性和创造性、控制或操纵整个群体的能力，充分掌握激发经营者潜能的方法，使其实现自身能力，激发自我提升。从“社会人”的角度出发，关注人的精神需求，采取包括参与管理在内的管理措施，满足员工的情感、信任、安全、回家和社交需求，激发人的“主人翁责任感和快乐工作的热情”，达到提高劳动生产率的目的。
生产力主要取决于人的工作态度和与周围人的关系，提高员工的满意度和工作积极性。如果采取主动和合作的方式，生产率就会很高。华为领导不仅用金钱来刺激全体员工提高工作积极性，从而提高生产力和经济效益，还把人当作“经济人”和“社会人”，既满足员工的物质需求，也满足他们的社会和心理需求。
荣誉激励
华为的荣誉激励方式在业内是不一样的。华为有个“荣誉部”，专门做三件事:1。颁发荣誉奖。每个业务领域都可以申报一个证书，看似不起眼，却预示着华为每个员工羡慕的目光。2.高级典型事件报告。华为总裁任在演讲中说:“华为的英雄是什么，是谁推动了华为前进？创造历史的不是一两个创业者，而是70%以上的优秀员工互动推动着华为前进。他们是真正的英雄...........................................................................................................................................典型报道增强了员工的意识。
华为的荣誉奖有两个特点:一是员工很容易在不知情的情况下知道自己获得了公司的某种奖励。只要你有自己的特色，用自己的成绩去努力，就可以获得荣誉奖项。第二，只要获得任何一个荣誉奖项，都可以获得一些物质奖励，而且荣誉奖项没有上限，可以累加。
权威激励
华为的组织架构有五层。除了基层业务人员，其他四层都有一定的职权。虽然大小不一，但这些职权可以激励员工。以销售人员为例。如果只是想做销售，可以从最底层，分布在各个区域办公室的销售代表开始，然后是客户经理。如果这个销售人员有管理能力，或者公司把他调整到管理岗位，那么会有更大的发展空间和权限，比如执行副总裁、营销部长等中高层职位作为对有贡献的员工的奖励。
在华为的职位不仅是权力的象征，也是收入的象征。获得更高的职位，这个职位的收入是原来收入的几倍。工作激励在华为非常重要，对华为留住人才起到了非常重要的作用。
福利制度
华为员工福利管理制度是公司向员工提供的除基本工资、浮动工资、特殊奖励以外的福利和服务，是公司整体薪酬的有机组成部分。福利制度为规范员工的福利管理，增强员工的归属感和责任感，体现公司对员工的人文关怀，提高员工的工作积极性，特制定本制度。
公司福利包括法定福利、一般福利和特殊福利。法定福利是根据国家和地方政府的法律法规提供给员工的基本保障福利，包括社会保险、住房公积金、法定节假日、高温补贴、独生子女补贴等。全民福利是公司向全体员工提供的有保障的福利和服务，包括免费工作午餐、体检、节日补贴、交通意外险、员工团队旅游活动、生日祝贺、新生儿祝贺、生病员工探望等。特殊福利是根据职位、级别或表现因公司而异的福利。它们是提供给一些员工的额外福利，包括交通补贴和对高绩效员工的奖励。
建立知识产权与工作成果之间的联系
华为已经连续六年位居中国企业专利申请排行榜首位。华为从事产品和解决方案的研发人员占公司总人数的45%。对于华为庞大的R&D人口，公司要根据R&D人员专利申请成果的重要程度和难易程度，建立“专利申请持续发展”制度，按照等级给予不同的奖励，对不同申请阶段的专利申请人给予荣誉奖励。
大量事实证明，在激烈的市场竞争中，仅靠简单的行政命令、强制手段或物质激励，很难取得长久的效果。华为能成为同行业的领军企业，人才激励机制的创新非常关键。华为只有不断调整和改变公司的人才激励机制，才能满足企业管理的需要，实现企业的可持续发展。
总之，华为企业的管理者将“经济人”和“社会人”结合起来，既满足了员工的物质需求，又满足了员工的社会和心理需求，在实践中充分运用了科学管理理论和行为科学理论，在现实生活中取得了可观的效益。