辞职后如何处理期权？

1.完全剥夺；

2.按照净资产回购；

3.按照折算后的原始出资额进行回购；

4.按公平市价回购(贴现)；

5.继续预订；

自上而下可能对离职的核心员工越来越有利。

实际操作中如何选择？

1.完全剥夺股权/期权一般针对因重大过错/过失离职的员工，是一种惩罚性措施。一般在期权/股权协议中有详细描述，包括但不限于泄露公司机密、窃取公司资产、因工作失误或故意给公司造成重大损失等。，也就是我们常说的“出门干净”。

2.净资产价格回购大概比完全剥夺强不了多少。初创公司的净资产远低于市场价，甚至有的低于原始投资(因为连续亏损)。这一般是针对离职后有重大利益冲突(如跳槽到竞争对手或自己创业竞争)或在岗时严重无法完成工作要求的员工。

3.按照折算后的原始投资进行回购:这已经是比较公平的方案了，相当于还了本金，放弃了投资收益。可以根据前面提到的预期工资和实际工资的差额，以及额外资源的估值来计算本金。这种方法适合“悄悄分手，淡忘江湖”的普通核心员工。

4.按公平市价回购(打折)，这是一种妥协。公司上市前，一般可以在上一轮融资的价格上加上一个折扣率，计算出公允的市场价格(因为融资一般是增资，增资的估值比买老股高)。比如上一轮融资后的估值是1000万，那么公允价格可以按照800万来算。这种方法适合“分手还是做朋友”的核心员工，属于大家的幸福。

5.继续保留股票:如果公司觉得核心员工虽然离职，但对公司仍有很大帮助，且核心员工也承诺离职后继续为公司提供帮助和资源，那么核心员工的员工股权/期权可以转换为普通投资者的股权(期权可能需要部分认购或折价)。这种方式比较适合重要的核心员工，离职后还能继续为公司做贡献，或者公司不在重大资本动作的前夜(比如上市)。

以上五种方式都比较理想，在实际操作中可以进行各种方式的妥协或组合，比如价格在2-3之间，或者保留部分股份，部分以特定价格套现。一些法律或其他障碍也可以采取灵活的方式，比如代持、股份转债券等等。

然而，在现实生活中，大多数创业公司的股票期权协议往往采用第一种和第二种期权。其中，律师/法务部门在起草合同时更倾向于公司(毕竟公司出钱)，一些创始人不愿意支付现金购买股票期权，或者创业者对创业路上所谓的“背叛”深恶痛绝。但我想提醒创业者的是:

扩展数据

1.创业公司股票期权激励的背景。

我们知道，为了让创业公司的核心员工与公司利益绑定；同时，由于创业初期现金流紧张，大公司难以开出高薪，倾向于用股权/期权激励员工。

股权/期权激励的出发点很好:只要和公司一起成长，最终会获得高额回报。

如果核心员工选择在公司的股权/期权能够在市场上兑现之前(比如上市之前)离职，往往会导致双方的尴尬局面。

公司会觉得员工不能“一心一意”“背叛”公司，还想继续持有公司股份或者高价赎回。且不说对其他留下来的员工不公平，一般的创业公司也没有那么多现金可以兑现。

员工认为我为公司做了这么多年的贡献，但是公司可能没有当初承诺的发展那么快，现在我要走了，我的股权/期权也没有兑现。所以我这么多年一直在给狗打工低工资/加班？

2.创业公司股权/期权的来源。

我们来看看创业公司中股权/期权的来源。

一般来说，股权的授予必须有对等的。公司的股权可以简单分为“投资购买股权”和“无形资产置换股权”两种。那么核心员工属于哪种股权/期权呢？

其实是两者的混合体:核心员工加入创业公司，往往会在薪资上做出比原来市场价更大的让步。比如原来年薪50万，他们在创业公司可能只能拿到20万的年薪。那么每年的差额30万应该相当于对公司的贡献。但由于税务问题，一般不会先发给员工，再认购到公司账户。但这确实是真金白银的出资，应该受到法律保护。

相对来说，一般员工的股票权利/期权的授予，需要连续工作3/4/5年以上，所以累积的薪酬差不会是一个小数目。考虑到早期加入的公司估值还比较低，这部分期权/股份在长期激励中的比例不会太小。

第二部分是核心员工加入时带来额外的资源，如专利、核心技术、市场资源、客户资源等。这些无形资产虽然不是现金，但也是创业公司急需的。这些资源的估值一般会和核心员工的KPI考核指标挂钩，比如按期发布产品，营销，完成销售等等。