部门文化可能导致企业分化。
部门文化可能导致企业分化，企业文化对我们来说也是很重要的一部分，所以对于职场文化来说也是被看重的情况，但是企业的分化是什么呢？让我们一起来看看吧。
部门文化可能导致企业分化。目前国内很多城市已经正式复工，这也预示着疫情对老百姓正常工作的影响正在减弱。
疫情过后，职场员工肯定两极分化！
后疫情时代，职场员工必然两极分化！强者更强，弱者更弱，最容易出现马太效应。因为你想成为什么样的人，你能成为什么样的人，看你自己在疫情期间的表现就已经可以略知一二了。
01
自律的人会更自律
知乎看到的高烧问题，自律给你带来了什么？
我记得一个印象深刻的回答。回答是我国内的一个朋友，30岁了还在开发银行的基础管理，而且银行这几年受智能存取款机的影响很大，内控都没有技术人员调过几次。朋友在我们眼里是看得出来的，他们有危机感。想了想，他们直接决定考公务员。
银行的工作不容易。经常晚上9点到家，学习复习的时间都被挤出来了。但是，众所周知，公务员考试竞争异常激烈，没有充分的准备，完全等同于一场白考。所以回答大师的朋友定了一个时间表，每天打雷我都不能搬回家学习零。我会继续早上5点复习，坚持这个做法半年多。
有朋友说，主当时拒绝了吃饭看电影等一切娱乐活动，正在备考。她觉得很辛苦，但是一个坚定的朋友一定会成功。朋友终于登陆成功，我们笔试第一。面试达到了我们的目的。
我们真的被这个中国故事感动了。不要羡慕别人做自己做不到的事。如果你是企业，你有很多坚持和自律，90%的问题学生都不会再来烦你了。
疫情期间经过考验，自律的人会更自律，他们会安排自己的时间，劳逸结合没有错。在后流行期，他们还会从自己的不断积累中受益，体验到被奖励的感觉，鼓励他们自律。
相反，人会更加轻松闲散，完全可以支配自己的时间，没有办法安排自己的时间。然后工作忙的时候就可以偷偷溜走，也不会用来提自己。
有一句话可以说对，送给我们所有人:“低级欲望靠放纵，高级欲望靠自律”。不要让学生自己有一天出现，因为工作不完善，不自律而后悔。
02
有目标的目标会更清晰。
疫情的不可抗力延长了假期，很多人会选择在这个时候为自己做一个深入的分析和规划。向阳生涯最近接到的很多咨询案例，都是客户在分析了自己的现状后，决定寻求专业职业规划师的帮助。
疫情下各行业的变化终于激发了他们的危机感，但比他们醒悟的更早，他们有了明确的职业规划，朝着目标稳步前进。疫情过后，他们的目标感会更强。
为什么这么说？因为他们从一开始就有目标，结合疫情和行业现状，可以想得更远，更关注外部环境的机遇，帮助他们微调职业规划和发展目标，实现更好的发展。他们会延续定义目标并执行目标的习惯，这样他们会有更强的目标感。
目标感也会增加一个人的学习能力。未来的职场其实就是学习能力。职位可能会变动，公司可能会倒闭，但任何时候，只要你个人能力足够突出，就不会有机会。
每个行业或岗位都有其特定的知识范围，每个知识又可以细分为深度学习。目标明确的人可以专心学习，不断积累，比找不到方向的人有很大优势。
托尔斯泰曾经说过:“人应该有一个人生目标，一生的目标，一个时期的目标，一个阶段的目标，一年的目标。”这句话道出了很多人困惑的根本原因。没有目标，没有立场。
有目标的人目标更清晰，没有目标的人更迷茫，这也一定会成为很多职场人发展的写照。
03
如果我们能抓住机会，更多的人会去寻找它。
大家都听说过“机不可失，时不再来”，充分说明了发展机遇和对自己的重要性。只要有合适的机会，一切都会水到渠成。但是，如果你不能控制学习机会，有些学生可能会后悔一辈子。
有一种观点认为，人的一生有三次机会，只要把握住，人生就会有质的飞跃。..
真正的机会总是青睐有准备的人。在人气上，有的行业呈现出了巨大的危机，但相应的，有的行业成为了一匹黑马。
有些人只感受到了企业的风险和焦虑，有些人已经在思考如何调整和发展自己的职业教育计划，更快地抓住机遇。
比如他们说今年找工作难，但也可能在那些有发展潜力的行业找到自己的机会，可以在职业生涯的初期利用大平台骑上一辆发展中的车。
归根结底，能抓住机遇的是有准备的人，会提前做准备的一定是有职业规划的人。综合以上两点，你有目标，自律。你的职业积累一定会从质变到量变，形成职业发展的顶级优势，你可以紧紧抓住机会。
职场是一个现实的地方，你的价值取决于你能解决多少问题。强者愈强，弱者愈弱是必然的。所以，无论环境如何变化，让自己变强才是控制风险的硬道理。
自律，坚定目标，抓住机遇，缺一不可。
部门文化可能导致企业的分化。2企业的资源大致可以分为两类:一类是硬资源，如生产线、专利、设备、技术、厂房、水电等，另一类是软资源，如管理、文化、商誉、品牌等。在企业发展的初级和中级阶段，硬资源往往是短缺的，所以急需。在企业发展的高级阶段，企业文化、企业理念等软资源上升为最重要的资产。美国管理学大师加里。锤子只是简单的规划了一下商业运作。
分为三个层次:一是“人力”的操作；二是“人脑”的管理；第三是“人心”的运作。“人力”是指劳动力；“人脑”指的是知识；“人心”是指人格、魅力、道德情操、价值观等等。
企业文化是在企业的经营中产生的，尤其是在与顾客的互动中(外部的、内部的甚至是社会的)。所以企业文化事业部的作用，也叫企业文化经理(CCO)，就是要善于识别什么样的内容可以推广企业，并加以概括和推广，形成有组织的理念在企业内部发扬光大。比如，企业是一个从事战略创新的单位，但战略创新一般是从个人的头脑开始的。后来，它需要一个团队，领导，财政和物质支持等。，类似于一个“节点”。作为核心竞争力的灵魂，企业文化机制就像一条最基本的生命线。通过它的功能，把这些节点串联起来，形成一个完整的公司治理网络，这些东西都需要CCO去识别和发现。再比如，企业的价值观是指企业及其员工的价值取向，即判断事物的标准:什么重要，什么不重要；什么是对的，什么不是；你想放弃什么，你想争取什么？在企业的不同发展时期，要为全体员工建立统一的价值观标准，这需要我们去提炼、总结、组合。
作为一名企业文化老师，她在上海和长三角唯一的培训机构上海对外经贸学院开展培训课程后，受到了欢迎。据医院院长周介绍，培训班呈现出三个特点。第一，学生水平高。50%以上的学员为企业党委书记、总经理等高管，其中“局级”学员8人；二是群生多。宝钢集团系统、上海汽车销售总公司、上海牛奶集团、上海移动、天安保险等8家企业分批派出多名甚至十余名学员参加培训，上海电信系统有53名学员。第三，为了学以致用，20%以上的学生运用所学的新的企业文化理念，创作或提炼、整合了自己的企业文化发展大纲。例如，上海港机厂党委书记、宣传部长根据生产港机的企业特点，提出了“支点”文化的新思路，使这一单位的企业文化“有血有肉”。南极长城站站长唐永祥也参加了培训。他通过系统培训创造的极地企业文化正在南极洲得到实践。
谈谈企业文化
杰克·韦尔奇:通用电气靠人和思想的力量取胜。
张瑞敏:海尔的技术、人才、设备可以拿走，但是海尔的成功不能重复，因为海尔有自己的文化。
柳传志:管理中的“管”代表的是严格的管理制度，管人、管事、管钱都非常严格。“理”代表一种软手段，就是把行为理顺，把思想理顺，把一个人的整个工作行为理顺。
上海电信董事长程希源:面对挑战，可以引进资金和技术，只有“文化”必须自己锻造。
上海企业文化促进会秘书长徐正初:优秀的企业文化是适用于企业的文化。没有具体的企业，很难区分文化模式的好坏。
CCO学员:企业文化是企业创造利润的保证和源泉。我们的企业已经摆脱了贫困，还远没有“摆脱愚蠢”。要摆脱愚蠢，还得靠企业文化建设。
测试你的企业文化。
下面是哈佛大学提出的关于企业文化评价的五个问题。可以查一下自己企业文化的现状和存在的问题。
1.公司是否通过方针、口号、标语等形式宣传自己的目标和价值观？
2.管理者是否经常谈论他们公司的“理念”、“商业模式”或做事方式？
3.公司经理是否严格要求自己和员工努力遵守公司的各项制度？
4.公司是按照自己的长期经营战略和经营行为来经营，还是按照现任总裁的经营行为和举止来经营？
5.公司的文化和经营状况会随着新领导的更替而改变吗？
可以看到，这五个问题包含了文化、价值观、精神、管理模式、人力资源的开发与管理等一系列管理问题。每个企业都希望兴旺发达，企业的发展有赖于良好企业文化的建设。