如何才能更好的实现高可靠高效率测试技术与生产测试的一体化进程？
第一步是作为测试部门的经理来规划流程。我们来看看IPD的产品开发流程:在新产品开发过程中，测试人员要从概念阶段开始就参与整个R&D活动，越早进入越好。每个过程都需要有任务，而不是在系统开发转入测试时才正式测试。每个阶段的活动如下:SDV是系统设计验证，即系统设计验证，是功能测试，即验证每个子系统是否符合设计规范；BBFV是积木块功能验证，即编译模块的功能验证；SIT是系统集成测试，即系统集成测试；SVT是系统验证测试，系统验证测试；最后，评估测试并关闭测试缺陷。测试经理需要为每个阶段建立流程、模板和清单。
第二步:流程建立后，测试部门的经理要负责测试资源的分配。针对不同的测试功能，如软件测试、硬件测试、机器测试、性能测试等。，不同的人员要负责。对于一些可能缺乏人员的测试岗位，要尽快内部招聘或培训，让合适的人做合适的事。如果测试的人力不足，可以由开发人员补充相应的测试角色来完成测试过程。
第三步，提高测试团队的业务水平和技术水平。如果测试一台医用超声设备，测试人员需要详细了解如何使用该超声设备及其功能。只有他们熟悉了业务，才能真正站在用户的角度来测试产品。另一方面，提高检测的技术水平也很重要。技术层面包括测试的设计能力，自动化工具的使用，对产品开发技术的了解，对产品平台技术和开发工具的掌握。如果测试人员有一两年的开发经验，对产品测试会很有帮助。
第四步，搭建测试部门的* * *平台。如建立测试用例库、测试工具库、测试经验总结库等等。定期组织一些内部经验分享，互相学习业务知识和测试技术。笔者在华为管理测试团队期间，通常每周两次与部门分享时间，让一些资深开发或测试工程师分享业务经验，形成文字记录。经过一年的积累，所有的业务和技术都会形成一个很好的测试资产。不同产品线之间共享测试平台，提高工具开发效率，复用同一个测试平台。
第五步，建立测试人员的考核制度和激励机制。测试人员考核的主要因素是工作业绩、文档规范性、综合素质和工作态度。其中工作绩效占了大部分比重，比如超过70%，文档规范化10%，综合素质10%，工作态度10%。测试人员的工作表现是一个非常难以衡量的指标，韩杰咨询公司建议从以下几个方面进行考察:
1，提交的bug数量和执行的测试用例数量
2，问题本身的价值。
3.测试技能水平(测试用例设计水平，测试工具掌握水平，问题定位能力)
4.执行测试的效率，在满足测试覆盖的前提下，测试任务能否快速完成。此外，部分测试人员的软技能，如责任心、沟通能力、研究能力、团队合作等，作为综合因素进行考核。如果一个测试人员不负责任，敷衍了事，即使提交了大量的问卷，也不能证明他的测试质量高。其次，积极的工作态度是提高测试质量和整体团队氛围的关键，沟通能力直接影响测试的工作效率和不同部门之间的合作与分工。
第六步，解决测试人员的成就感问题。在许多公司，人们对测试部门有偏见。他们认为测试人员不开发产品，他们的工作比开发人员少很多。原因是他们在招聘的时候降低了要求，工资也少了。测试人员入职后，发现与开发人员的薪酬差距较大，会产生心理落差，难以积极调动工作积极性，影响测试效率。长此以往，就会形成恶性循环。那么如何解决测试团队的成就感问题呢？建议从以下几个方面改进:
1.给测试部门一个正确的定位。测试部门在公司整体价值链中的作用是什么？开发人员和测试人员的薪酬差距应该尽可能合理。比如白盒测试工程师、高级系统测试工程师、性能测试工程师或者自动化测试工程师应该和开发人员平起平坐，高管级别的测试工程师工资可以降低。
2.过程保证。建议结构化的产品开发流程，明确角色和职责的定义，以及产品提交、问题跟踪和问题定位等详细流程。
3.开发测试技术和平台，开发测试专利，为测试人员创造一个积累和提升技能的平台。
4.不断提高测试组织、测试方法和自动化测试工具的能力。
5.为测试人员建立职业道路。比如技术渠道和管理渠道。技术渠道:测试工程师-"高级测试工程师-"测试专家管理渠道:测试工程师-"测试主管/组长-"测试经理在国内这种重R&D轻测试的大环境下，做好测试管理真的不容易。但只要做好以上六点，我们相信对提高测试部门的地位，规范公司的产品测试流程，培养测试人员的能力，树立测试部门的权威都会有很大的帮助。