招聘流程有11。你应该在申请前做好准备。
2.把握招聘需求:把业务部门当成客户，满足和引导他们的需求。
3.招聘渠道的选择:应该选择什么方法招聘？如何做好招聘广告？
4.网站的简历筛选:你认为筛选简历的时候90%的时间一定是浪费了吗？如何处理海投简历？
5.猎头管理:你要清楚猎头需要为你做什么。
6.电话面试:在电话面试中你还能做什么？我有个面试不来怎么办？
7.面试:面试真的需要闪闪发光甚至看脸吗？如何做好面试？
8.面对面交流:当你和招聘经理意见不一致时，你会怎么做？
9.要约谈判:在谈论要约之前要意识到它。
10，TalentPool:需要时不时的建设人才库。有时候HR会遇到急招。这个时候如果搜罗了很多人才，那就像一个春风。那么如何才能做好人才库呢？
11，就业跟踪:HR到岗后能做什么？
1.招聘准备:做饭前需要了解的信息。
HR接手招聘工作的时候，就像一个厨师走进了厨房。你必须知道你为什么要做饭(前一段提到的)，你要做什么菜(你要招哪些岗位，你经常招哪些)，给谁吃(招聘经理都是谁)，食材和助理在哪里(可用的招聘渠道、资金、猎头资源，甚至竞争对手的资源库)。那些菜是主菜，需要更多的柴火，时间，甚至工具(总有一些岗位很难招到，离职率高或者有特殊要求。难点在哪里)。
2.把握招聘需求:把业务部门当成客户，满足和引导他们的需求。
接收招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情况下，HR会看到职位描述。其次，招聘经理会表达他们的需求。比如“六级，在某行业工作几年，用过ERP，一定很聪明！”但是你有没有试过，当你找到一份工作描述和他们的口头描述，他们并不一定想要。。这是为什么呢？
这就好比，你买房的时候跟业务员说，我想要某小区的两室一厅的房子，朝向是几楼。有的销售直接去给你找房子。而我心目中的优秀销售，会探究你的根本需求:房子谁来住，为什么要考虑这个小区，首付多少等等。。在挖掘出根本需求后，结合专业知识给予建议，我觉得比普通销售更能体谅客户，提供增值服务。
HR也是，面对所谓的要求，要多想想背后的原因，帮他们理清自己真正想要的是什么样的人。比如他为什么要六级，工作中是说还是写，和谁交流。这样看来，也许不是六级，但是英语优秀也是可以的。以及在某个行业工作几年意味着什么？你想让他做什么？ERP的水平如何？绩效好的员工表现如何，绩效不好的员工表现如何，等等。。最后，确认并引导他是否想要这样的员工。不局限于表面的学历证书经历。
当招聘经理不愿意描述这些细节，或者描述不清楚的时候。你可以向真正做这份工作的人学习，与招聘经理确认并改进它。并且分享市场信息和薪资预算，一起讨论他的工作重点。
还有，为什么要招这个人的背景也应该清楚。不管是业务扩张还是新增，不管是人离职还是被解雇。。还是。。
这一步很重要！帮助业务部门弄清楚他们的需求是什么，以便招聘合适的人才；另外，这也是HR与招聘经理建立良好沟通的好机会。这样，在面试中，你们目标一致；面试结束后，用类似的语言交流。很容易对候选人有更准确的判断。
3.招聘渠道的选择:应该选择什么方法招聘？如何做好招聘广告？
首先知道招聘渠道有哪些然后再谈选择什么。目前主要招聘渠道有:网络、招聘会(含校园招聘)、员工推荐、猎头、内部竞聘、辞职再就业、HR定向招聘、派遣外包。
最常见的网络招聘方式，三大网站分别是前程无忧、ChinaHR.com和Zhaopin.com..去年三个我都用了，对比了一下:51的简历最多，智联招聘的人数和51差不多。人才调整期间，效果一般。对于南北地区，51在南方口碑更好，智联在北方更好。另外还有一些地方网站或者专业网站。
员工推荐是一种性价比高的方式。HR通过一些激励制度鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。尤其是在招聘工人方面。
猎头招聘是一种高效但成本高昂的方式。难招或者急招的工作，一般都是猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%。
校园招聘适合需要大量人才并加以培养的公司。如果大企业在学校设立奖学金，或者进行有针对性的培训和实习。让学生了解公司，在学生时代接触工作。对以后培养他们是一个很好的良性循环。
以前的劳动者招聘会主要是现场招聘会。现在也有网络或者调度外包的趋势。
其他的就不一一介绍了。
其次，站在应聘者的角度做好招聘广告。比如简要描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，如何简单介绍公司，福利待遇，下属等等。
我在一个招聘会上见过有人写两个大字“招聘”，一文不值。求职者会不知道这家不是来招聘的吗？
4.网站的简历筛选:你认为筛选简历的时候90%的时间一定是浪费了吗？如何处理海投简历？
HR每天至少收到上百份简历。你会一个一个读吗？是不是感觉大部分简历都要“删”？有调查显示，平均可以面试8个人才能发出offer。作为HR，你是不是觉得自己90%以上的时间一定是浪费了？你认为这是筛选的工作吗？就是这个价格！它在付钱！很辛苦！初来乍到招聘的我也有同感，生怕错过一个合适的人。
那就换个思路:你简历筛选的目的是什么？找到那个10%合适的人才吧？这些人有什么特点？你的简历反映了什么？答案出来了:有的是学历，有的是年龄，有的是特殊技能，有的是使用的特殊词汇。
那么是否可以利用网站的筛选功能，先看看自己的简历，然后在简历中搜索“关键词”呢？如果这些都不具备，你再放宽条件也不迟。
对于海投的简历，可以避免以上方法。当然，如果你特别不喜欢上海投票的人，可以在网站上设置。
5.猎头管理:你要清楚猎头需要为你做什么。
猎头主要完成哪些高难度或高耗能的岗位？想让猎头帮你，至少要明确两件事:让他知道你明确的要求和你规定的汇报信息。
如果对猎头的要求不够明确，猎头会扔几块石头看看。有的HR会扔给用人部门看。我不推荐这个。如果前期和招聘经理沟通清楚，就应该了解重要的人。像这样扔石头是不专业的。
如果可能的话，帮助猎头锁定目标群体，甚至是公司。
如果你用了很多猎头，最好让猎头用你的报告模板，对候选人进行分类管理。这样，如果你想写一份信息摘要，就不用自己从简历中摘抄了。
6.电话面试:在电话面试中你还能做什么？我有个面试，不来怎么办？
电话面试是在确认简历符合要求后，与应聘者的简单沟通。主要是确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果可以，我会留下面试意向。如果有必要，总结你的简历，并附上电话面试总结给招聘经理。
电话面试要筛选掉不符合硬性条件的:我工作的外企大部分职位对英语都有要求。因此，我的电话采访有一大半是用英语进行的。如果你不会说英语，你就不会有预约。另外，工资也要大致了解。
电话面试也要提前预防，因为有些问题:比如北京很大，很多人因为距离远不来面试或者找工作。我会提前通知公司地点和班车。问他是不是觉得有问题。还有，工资。
一般电话面试，我会用英语介绍公司，问他地理位置是否可以接受。询问你目前的工作概况、离职原因和期望薪资。如果合适，我会问他什么时候适合面试，之后再问招聘经理时间。如果不合适，我就说暂时不适合他，以后再联系。如果需要和用人单位沟通，我也会说如果用人部门有兴趣，我会再联系他。
如果我做采访，我会做一个邮件模板，里面有公司介绍，地图，班车路线。方便考生面试。
7.面试:面试真的需要吸引眼球甚至看脸吗？如何做好面试？
一、关于面试形式:有小组面试、一对一面试、一对多面试。团体面试一般用于应届毕业生或者不太注重经验的，候选人比较多，主要看个人行为特点。一对一的面试很常见。人力资源和经理与候选人。一对多面试用在高端或者压力大的岗位或者工作汇报比较多的岗位。
二、关于面试技巧，一般HR书籍都会提到:结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。星级原则、胜任特征模型等。
还有很多书上说，认识人靠脸，靠眼睛，靠气质。如果你对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断考生的依据，容易混淆。不同状态下的微表情，有意识的动作，语言都可以理解。
这些外部技能的目的是招募合适的人。而什么是合适的人，取决于公司希望这个人做出什么样的业绩。这需要在和用人部门沟通的过程中明确:和用人经理讨论好的绩效和不好的绩效的区别，确定什么样的员工适合。另外，行为面试法的思路是从应聘者过去的行为来预测未来的工作情况。在面试中运用明星法则有利于招聘经理和HR提问。
三、面试问题把握:
20/80原则，向候选人展示他们的机会。当发现考生不善于表达时，就要引导提问，勾勒出全貌。
要根据实际工作内容，设计问题清单，有针对性地考察考生。比如，当一个主管和他的下属谈论关键的区别时，他正在处理质量问题。表现好的人专业能力强，能找到合适的人沟通开会分配任务。表现不好的人不清楚。当别人推卸责任的时候，他们会因为推不动而感到不解和沮丧。那么通过对比可以发现，优秀的人才需要具备:品质判断、表达能力、人际沟通能力、压力下的自我激励能力。提炼完这些，就可以重点关注这几点了。
此外，还必须考虑一些关键问题:比如应聘者的求职动机、工作规划等都是非常值得关注的。公司能不能提供他想要的平台，他能不能融入这样的企业文化和团队。
四、招对人的关键点:HR自身能力素质的提升。看了就不知道优秀人才和普通人才的区别了。即使有完整的问题和题库，也没办法分辨。这需要日常对业务的了解和与经理的沟通。你还需要学习和理解什么是好的人才。
举一个自己招聘中“被误”的例子。刚开始招聘的时候，招的是人事助理。看到一个女生，面试的时候很谦虚，很有礼貌，让人很舒服。我感觉她的沟通一定很好，我想，这不就是HR最需要的特质吗？我招了，才发现我错了:面试中的态度和工作中的态度无关。对他人有礼貌并不是良好沟通的全部。如果HR需要沟通能力，那么沟通能力应该在哪里展示，应该达到什么样的效果？我当时没考虑这些。
真的有一段时间不明白怎么做好面试。如果单纯想在这一点上努力，恐怕很难有所突破。只有正确的评价逻辑，心中有一把尺子，才能衡量出优秀的人才。所以作为HR，要想在面试中把握正确，一定要在工作中多观察，多总结。最重要的是做优秀的自己。否则只会是瞎子摸象。
8.面对面交流:当你和招聘经理意见不一致时，你会怎么做？
我曾经遇到过一个情况，一个工程师候选人频繁跳槽。问及原因，他说都是因为老板爱打扮他，对生活态度消极。但新经理恰好看中了他的工作经验，说他读图技术不错。我表明了我的观点。他的一方仍然希望他加入。我问前辈如何说服经理采纳我的意见。
长者说，你为什么和他说话？我说，当然，拦住不该进去的人。学长又问，这个部门挡在门外会不会很好？水清则无鱼，尤其是新经理。他需要学会认识人，选择人。遇到一个“刺头”正好可以锻炼他的能力。另外，你说他可能不信。还不如练一练。没什么好处。
最终，该候选人在试用期内辞职。不过，我觉得前辈们是对的。这个经理一定是从这个经理身上获得了什么有价值的东西。
另一种情况，面试也通过了。但是那个候选人因为专利问题和之前的公司打了一场官司。我没有离职证明，面试结束后给你解释了一下，说希望能灵活一点。这种情况下，为了公司，就算他再优秀，也不能带。
所以，当和招聘经理的意见有分歧时，我建议应该陈述意见和理由，但要尊重经理的意见。毕竟他在用人。但是除了原则。
9.要约谈判:在你谈论之前要意识到要约。
在这个阶段，公司已经有兴趣雇用候选人。如果不是到了这个时候，再问应聘者的期望薪资就有点晚了。
有一个真实的例子，一个朋友告诉我的。他和总部的人最后一轮电话面试后，那里的HR没挂好。他听到总部的人的意见，说这个人很好。不管怎样，我一定要得到他。朋友听了，默默挂了电话，要求开两倍于现在工资的工资。
所以要提前了解应聘者的薪资期望。电话面试时的大致薪资，正式面试的面对面薪资结构详细，核实他目前的薪资状况，询问未来的期望。为了认识我们自己和我们自己。在面对面的交流中，很容易看出对方的兴趣所在，预测他的薪资预期。
招聘时，每个岗位都有根据薪酬体系制定的薪酬预算。一般不用纠结。解释清楚公司的福利和薪资结构。
我又遇到一个例子。一个应聘者面试我的时候说可以接受公司一定的工资。但是面试了一个经理之后，工资预期突然就上去了。我一了解，就知道经理给了他百分百想要他的意思，这让他很自豪，也增加了他对薪资的期望。
所以薪资谈判的工作要做在前面:除了知己知彼，还要利用招聘经理板起面孔。另外，几个候选人同时好的时候，TOP1不接受OFFER，不要把结果告诉别人。在谈报价之前，预测这个人可能不接受报价的可能性和对策。
10.人才库(TalentPool ):需要不时地建立人才库。有时候HR会遇到急招。这个时候如果搜罗了很多人才，那就像一个春风。那么如何才能做好人才库呢？
第一，平时面试的时候做好记录。对于好的人选，但由于薪资、编制等原因暂时无法入职的，做好标记，保留。保持联系，先问问他们有没有空缺。
第二，了解哪些岗位离职率高或者招人难。这种职位可以放在招聘网站上收集简历。所以需要的时候很容易有简历筛选。
第三，与猎头合作，了解竞争对手的结构性人才。知道高端人才在哪里
第四，与业务建立良好关系，详细了解业务发展可能的人才需求。
11.入职追踪:HR到岗后能做什么？
其实招聘的HR可以做很多事情:比如，找出别人对新员工的评价，验证自己对人的判断。做好试用期面试，促进员工与管理者的磨合。与新员工和经理保持联系，避免试用期出现问题，为重新招聘做准备。
在大纲里，其实还有三个题目。我还没写。这三个题目最有价值。我想我们应该再考虑一下。让我们一起努力！