20190215仪器管理人员工作考核维度(征求意见稿)
说明这是匆忙写的草稿。0: 30-65438+凌晨0: 35，9:17-165438+凌晨0:37，* * * 205分钟。阅读时，你可能会发现有些内容是重复的，甚至组织不够清晰。由于时间限制，不可能一一纠正。我想先发出来讨论一下。然后，我们会花时间根据大家的意见进行全面的修改。本文档不是评估的具体实施标准。本文主要讨论应该评估哪些方面。这里的一些指标过于详细，没有自动化的管理系统很难收集这些数据。因此，实现细节将另行考虑。这里只考虑可以纳入考核范围的指导思想和指标。考虑什么样的考核体系有利于这个行业的发展，有利于平台的发展，有利于国家，有利于纳税人的血汗钱。
我觉得制定仪器管理人员考核的方法，首先要考虑搭建平台的目的是什么，围绕目标进行引导式考核。对于具体的人，不仅要考虑工作态度和个人能力，还要考虑实际贡献。不仅要考虑员工对单位“利润”的贡献，还要考虑对“名”的贡献。既要承认辛勤的努力，也要强调兼收并蓄、创造性的贡献。如果只考虑几个指标，除了考核指标，可能就没人做和单位长远发展相关的事情了。
制定考核制度，一是要公平，避免吃同一锅，鼓励多劳多得；第二，考核体系有很强的导向性。不要忘记搭建平台的初衷，不要忘记你为什么开始。
搭建平台的目的是优化资源配置，促进* * *享受，避免仪器闲置，服务于教学科研和人才培养，服务于地方国民经济建设。之前也讨论过什么样的平台是一流的平台。平台定位不同，对仪器管理人员的要求也不同。常规测试平台对仪器管理人员的创新要求较少，但标准化程度较高。对于科研服务平台，仪器管理人员往往被期望更有创造性。下面参考高校科研平台来讨论技师的岗位评价维度。
一流平台的核心要素大致就是上面说的五个方面:设备、人才、技术、服务、管理。应该考虑对这方面的任何贡献。比如设备提案、前期调研、采购、安装(现场)、维修、报废的全过程。人才的学历和资质也要考虑。技术层面，技术创新。测试服务、咨询服务等。管理包括日常管理工作、答疑、接待、政策制定、各类文件、报表、总结的撰写、管理制度的创新、SOP的撰写、管理的标准化等等。服务包括结果、用户口碑、满意度等等。
不同的仪器对人员的要求不同。所以不同的乐器需要不同的技巧。所以建议如果要量化的话，可以对仪器进行分级。仪器分为ABC不同等级。50万及以下的c；500-200万b；200多万A-level。不同级别的仪器被赋予不同的权重。比如ABC对应1.5，1.0，0.5等。另外要考虑每个人管理的器械组数量。
技术专家1.5，技术专家1.0，一般管理员0.5。技师的技术能力如何分级是个问题。也许可以借鉴实验室认可的一些能力要求来制定措施。判断仪器管理人员能力的标准
我认为技术专家至少应该满足以下要求:
硬件:所有组件都要明确其功能；工作原理；主要部件的安装、维护和基本维护方法使仪器保持在最佳工作状态。
软件:最低要求，能按照说明书操作仪器。高级要求，能理解所有参数，所有参数的含义，仪器的校准和设定方法要清楚，平时的维护方法，并能独立熟练操作。
用法:熟悉仪器的优缺点和主要参数。能顺利完成实验。正确收集数据。软件是否可以用来分析数据。当实验出现问题时，它可以判断并定位问题的原因。
技术专家需要满足以下要求:
我们应该能够修复大多数问题，开发仪器的新应用，并帮助用户创造性地解决问题。
技术水平的评定可以先自评，再由专家组织。对于技术专家级，需要组织外部同行评审。
一个平台的任何工具都应该至少有两个人熟悉。这也是为了管理的安全。比如有人请假，有人跳槽，都不会影响平台的正常运营。但是不同的角色承担不同的任务。
管理员的角色:主管理员的角色，他负责所有的日常工作，二级管理员只有在不值班的时候才会负责。我们设置为A、B、c三个级别，A是主要管理员，每个仪器只有一个。b是第二管理员，C是备用管理员。ABC的权重基本可以按照2.0，1.0，0.5来划分。不排除B角部分管理员的技术水平高于A角..实际计算贡献的时候，可以拿技术等级x技术岗位，这样可以平衡两者的差异。如果一个人做了很多简单的工作，他的贡献应该和那些做的少一点但水平高一点的人成比例。为了鼓励大家提高技术水平，应该增加高科技人才的工作权重。
仪器值的分类:由于仪器的值不同，其运算复杂度也不同，所以从仪器的角度来说，我们还需要划分一个abc3文件。50万以内，50万-200万，200万以上。200以上可以是a档，那么50万到200万可以是b档，50万以下可以是c档。不同的乐器可以乘以不同的系数。
管理参与:指使用该工具时是否需要管理参与。是否需要管理员操作是一个衡量标准。如果需要管理员参与，这个难度系数可以设置为1，如果不需要，基本可以设置为0.5以下。
除了以上管理手段，还有测试时数，测试费用，服务用户数。费用的衡量也应与工具的价值挂钩。这里有些仪器自动化程度很高，或者主要是用户操作，另一种是管理员自己做实验，这样要区分。服务的用户数量也是一个衡量标准。如果一台仪器只服务于一个固定的用户，工作量会小很多。这里也可以引入用户增量作为参考指标。
对于管理者的贡献，要考虑名气和利润的贡献。除了费用等收益的贡献，还有提升品牌认知度和知名度的贡献。此时，技术专家的地位就凸显出来了。有几个全国知名技术专家的平台，知名度会大大提升。此外，拥有技术专家的平台也将在与仪器公司的谈判中处于有利地位。所以技术专家必须有特殊的人才政策支持，不能和一般的仪器管理人员混在一起考核。否则，收入差距的扩大会引起矛盾。我建议针对高端人才设立专门的人才政策。现在越来越多的平台都在尝试将高端人才、技术人才或者技术PI引入技术团队。
包括个人能力提升，以及单位服务能力提升的贡献。
比如通过自学，可以管理更多的仪器，完成更多的应用。仪器的大部分功能是否能被充分挖掘。
有些工作很难衡量，有些事情不会每年例行开展，但对单位发展很重要。这些非常规的工作可以归类为公益性或创造性贡献。比如制定单位的宣传册，积极推广服务，召开会议，技术交流等等。
发表论文数、申请专利数、编写教材数、编写sop数、举办培训数、培训人数、开设课程数、外出参加会议、邀请汇报等。
因此，对一个人的评估要考虑:
(1)不同管理员之间的平行比较；(2)还应该从历史维度进行比较，比如与上一年相比是否有进步。如果一个团队每个人每年都有进步，几年后就有可能成长为技术专家；(3)还需要从国家维度对比同类仪器管理人，是否在行业内有较高的知名度，是否被认可。比如专业会议有邀请报告吗？如果在国内举办某个领域的专业会议，总是邀请这个人做报告，通常说明这个人比较被认可。
从个人角度来说，我们需要考虑他管理的仪器数量，仪器的价值，检测和服务，技术水平和收费。仪器的使用次数和使用它的用户数量。
我认为服务的用户数量也应该是一个指标。如果一个仪器只有一两个用户，对管理人员的要求会相对较低。因为这两个人用了会之后，他的工作量其实很小，基本不用提问。所以用户数量也是一个指标。还有培训，维护，定期维护是否与仪器的状态有关，以及仪器是否能长期稳定工作，用户的服务质量，用户的满意度，是否有投诉等。这些都是量化的考核指标。参考一些实验室认可的规范可以提供参考。
和一些创造性的贡献。所谓创造性贡献，是指他做的其他事情，他主动做的事情，不在这个考核指标之内。比如采纳一些管理建议，组织一些活动，组织一些会议，组织一些培训活动，包括全国性的活动，包括他组织的一些学术报告，组织一些新技术培训。他参与的研究，他组织的研究。这些都是评估中需要考虑的。当然也有他发表的技术文章，他在论坛发表的一些文章，回答别人的问题。甚至可以考虑百度指数。搜索他发表的技术网络文章、阅读次数等。加入网络文学，取代单纯的期刊论文考试。一些高校已将此纳入科研教学岗位评价试点。这其实反映了一种社会影响。
可量化的参考指标包括发表的技术论文、SCI论文、应用项目、承担项目、项目水平和资助情况。他有没有教，也可以作为参考指标。有没有申请专利，然后有一些其他的工作亮点？所谓的工作亮点可以这样衡量，前十名的工作亮点可以纳入单位年度工作总结。你获得过什么奖吗？有邀请报告吗？
还有就是考勤情况。你准时吗？这里还包括他的每日工作时间、平均每日工作时间和出勤天数。在这里，你需要减去休假天数。平均每天的工作时间，可能会有一些教学，或者外出开会等。，需要将其删除。
亮点工作制:和科研岗位代表工作制一样，这个对于平台管理来说有点太简单粗暴了。会做PPT的往往占尽优势，会玩NB的有时能蒙蔽一些不明真相的人。因此，仪器管理人员的直接领导应具有一定的判断力。
以上是对日常工作的考核。
那些反映一个人主动性和创造性的因素也要纳入考核范围。比如他有没有做一些服务推广，包括一些创新的乐器训练方式，比如录制视频教程等。，还有他有没有写一些仪器操作手册，教材，技术指南，操作指南，维护指南等。，还是负责起草国家标准、行业标准、地方标准等。，并参加了一些能力认证。
还有一个技术能力的考核，就是他对仪器技术掌握的有多好。如何判断用户是否可以在这些方面进行培训，从硬件到软件，从原理到应用，仪器的操作流程，常见问题，故障排除，维护，应用扩展。如果有软件，所有的软件运行参数都设置好了，所有参数的含义，要处理什么样的样品，仪器对样品的要求以及如何处理。实验能获得什么样的信息，如何做数据处理，如何处理一些异常情况？如何校准和维护仪器？另一个问题是他是否了解国内同行。有没有和国内同行有过一些交流，国内有哪些用户单位，有没有主动参与到这个圈子里，积极回答一些圈内的问题？在圈内有没有人气？我觉得这是一个技术能力考核的参考指标。
对单位的贡献:以上都是基于一些相对客观的指标，有些指标是基于对单位的整体贡献。比如争取资源，比如仪器研究，实验室装修设计，还有一些日常工作管理，有没有参与一些公共事务？就像装修，平时的安全检查，办公室工作，接待，写报告等等。这些都可以算作公共事务。争取有竞争力的资源，当然包括科研经费、技术开发经费、设备购置经费等。，这是应该考虑的。
以上基本都是可衡量的指标，还有一个更高层次的考量，就是一个仪器管理员能否成为国内知名的技术专家，能否成为本单位的核心技术人员，在国内是否有一定的知名度，能否代表本单位的技术水平。我认为鼓励这样的人很重要。如果把他们和其他仪器管理人员放在一起考核，我不认为他们能体现这类人的价值。所以我觉得这样的人可以算是一个百技之长的技术领袖。给他们一个更高的支持，包括科研启动资金，包括更高的工资。以后不要把它作为年度考核。如果做了，肯定会造成一些不公平。肯定会有很多人，很难接受这个考核标准。可以说为什么他做的测试少却能拿更高的工资。但是一个单位，我觉得一流的平台，必须要有一流的技术人员，所以这样的人必须要保护。一个一流的平台，绝对不是仪器最贵的平台，场景最宏大的平台。正如清华老校长梅贻琦所说，“大学者不是建筑，而是大师。”？一流的平台，非一流的仪器。
如果一个领导把平台定位为只做一些常规测试，我觉得这个平台不会成为一流平台。这个平台可能会赚钱，可能会很滋润，做得很好，但是如果是高校的平台，科研单位的平台，而不是单纯的简单的检测服务平台，那么我觉得这个定位是不合适的，所以我建议每个单位都应该有一些类似技术人才和技术专家层面的人才政策支持。
以下是没有细化的内容。先列在这里。
“数一数二”的人才政策是对能在国内同行中走在前列的技术人员给予特殊支持。如果单纯算积分、时间、服务、费用，技能出众的人未必有优势。这些人需要保护。如果一个平台有优秀的技术人员，会提升其知名度和整体水平，在与公司谈判时会处于有利地位。
技术专家资助形式:如何实施一个是评价体系，符合标准，支持。另一种是前期资助，比如追加年薪654.38+万，连续资助3年，必须达到什么水平等。如果我够不着呢？这个需要考虑。一个有点像科研岗位的人才基金，一个有点像预研支持。具体怎么操作，要看各单位了。
这个考核体系的初稿需要不断修改，希望各单位的老师都能参与进来。
关于仪器管理的竞聘上岗(相当难实现)，如果一个岗位能有多人达到熟练程度，可以推进竞聘上岗，或者考虑轮岗等等。
目前很多大型仪器还面临着隐性闲置的问题，即“杀鸡用牛刀”，这是数百万台仪器最简单也是最基本的功能。
个人希望这篇文章能达到一个效果，就是看完这篇文章，我不再认为仪器管理人员是简单的体力劳动者，而是需要努力的高科技人才。