不符合公司要求的员工可以被解雇。
但是，劳动合同终止时存在很多风险。为了更好地降低辞退成本，企业应该特别重视。
如果用人单位以劳动者有过错为由辞退劳动者，劳动者要看是否符合上述条件。不符合上述条件的，单位违法解除劳动合同，可以要求赔偿。
《劳动合同法》第三十九条规定了六种错误解除劳动合同的情形:(1)试用期内被证明不合格的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
无论适用哪种情形，解除劳动者的劳动合同不仅要符合这种情形，而且要严格按照程序进行。
以上六种情况，因为是劳动者的过错，法律赋予用人单位立即解除劳动合同的权利。但是，劳动合同终止时存在很多风险。为了更好的降低辞退成本，企业应该做到以下几点:1。第一种情况，用人单位应事先明确并公示“录用条件”，在试用期内做好考核。
一旦发现员工不符合录用条件，用人单位应立即解除劳动合同。
必须注意的是，必须证明“在试用期内”不符合录用条件。试用期已过的，不能以此条款解除劳动合同。
2.对于第二种、第三种、第四种情况，用人单位应当在其内部规章制度中规定哪些情况属于“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”、“严重影响”，并予以公示，让劳动者明确知道哪些规定属于立即辞退，从而降低用人单位在以后可能发生的仲裁或诉讼中的败诉率。
3.对于第五种情况，即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效。
对该无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。确认无效后，用人单位有权立即解除劳动合同。
4.最后一种情况，用人单位应当知道什么是“被追究刑事责任”，即被人民检察院免予起诉，被人民法院判处刑罚，根据刑法第三十二条被人民法院免予刑事处罚。此外，劳动者被劳动教养的，用人单位可以根据劳动教养事实解除与劳动者的劳动合同。
律师提醒:用人单位以劳动者有过错为由辞退劳动者，劳动者要看是否符合上述条件。不符合上述条件的，属于单位违法解除劳动合同，可以要求赔偿。用人单位辞退被派遣员工的条件介绍:在劳务派遣法律关系中，用人单位与被派遣员工是劳动关系，不存在劳动合同关系。用人单位与劳动者签订劳务协议。在劳动过程中，用工单位对被派遣劳动者进行管理和指导，劳动者遵守用工单位的规章制度，在用工单位的安排下提供劳动。
用人单位辞退被派遣劳动者，应当符合《劳动法》规定的条件。根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条第一项、第二项、第四十条规定情形之一的，用人单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依照本法有关规定与劳动者解除劳动合同。也就是说，用人单位只能因劳动者不符合用工条件、严重违纪、不能胜任工作而退回被派遣劳动者。这样，劳务派遣单位将依据劳动合同和法律的有关规定与劳动者解除劳动合同。劳动者没有违反劳动合同法和劳动协议的，用人单位不得随便将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位也不得随便与劳动者解除劳动合同，否则应当承担相应的法律责任。新劳动法:如何取得辞退证明案例:朝阳区某餐饮行业企业辞退一名员工，员工向朝阳区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求支付解除劳动合同经济补偿金。庭审中，企业聘请的律师当庭答辩称，公司并没有辞退该员工，只是该员工离职后一直没有回来。员工傻眼了，因为单位辞退员工的时候给了口头通知。员工没有任何证据证明，败诉了。后来起诉到朝阳区法院，也败诉了。
在我们接待的客户中，很多劳动者被辞退时，没有用或者没有向单位索要书面辞退证明。
由于缺乏证据，许多被解雇的员工失去了获得经济补偿的机会。
实践中，当劳动者不能正常拿到辞退证明书时，可以采取灵活的措施拿到辞退证明书。我们建议以下方法:第一，在办理工作交接的过程中，在工作交接上写上离职原因，尽量让公司盖章或者法人签字。
有的没有工作交接表，尽量自己打印。你有的一定是原版，否则用处不大。
切记:及时制作，制作前不要要求公司赔偿。到时候公司会警惕，不太可能盖章。
二、离职证明现在找新工作，新单位需要离职证明，合情合理。如果能写明被单位辞退就更好了！如果写不出来，可以只写离职事实。单位会在仲裁中提供你离职原因的证据。
三、录音必须向公司主要领导承认，尤其是法人，其他用处不大。要清晰完整。
特别提醒:注意取证时机。你应该先在接到辞退通知后的一两天内拿到辞退证明，然后再谈经济补偿的问题。一定要在单位对你不太提防的时候拿到这些证据。否则单位会警惕，你也很难拿到有力的证据。所以建议你在辞退预警发生时，及时学习劳动法知识或者咨询专业人士，根据实际情况设计一个完整周密的方案，为你以后的索赔打下基础。作者:张峰律师-劳动仲裁律师
如果员工不能满足公司的要求，可以被解雇_解雇员工的风险规避建议
我们是一家在上海的电子R&D企业。技术部来了一名新员工。他目前处于试用期，两周后他将成为正式员工。但由于公司业务方向的调整，他的岗位没有工作任务，基本处于闲置状态。于是公司决定取消这个职位，把他调到其他部门。经过沟通，他同意去。但是公司希望再延长一个月试用期，看看他适应新岗位的情况，他不愿意。公司不同意，决定解雇该员工。该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能补偿他。
现在公司已经下定决心辞退他了，但是怎么做才能规避风险呢？请帮我想想怎么做。
1.结合本案，企业的意图是在试用期内解除与员工的劳动合同。一、相关法规如下:1。《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限或者无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。
同一用人单位同一劳动者只能约定一个试用期。
第二十一条试用期内，除劳动者有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十六条用人单位和劳动者可以协商解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2.《劳动法》第二十四条:劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人: (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
二、案件事实分析1、员工情况:员工还在试用期，再有两周就转正了。目前岗位基本没有工作任务，处于闲置状态；同意转岗，但不同意延长试用期；对公司辞退请求的赔偿，表明其愿意继续在公司工作，并有一定程度的工作配合和维权意识；2.公司情况:公司经营方向调整，导致工作任务不足(订立合同所依据的客观条件发生变化)，经与员工协商，愿意留用员工并调整岗位，但要求延长试用期，拒绝按原计划转正，因与员工未约定试用期，决定辞退员工；三、案件风险规避建议:1，确认是否签订劳动合同:如果与员工签订书面劳动合同，可以规避双倍赔偿的风险；2.劳动合同签订内容:确认劳动合同签订期限、岗位名称、试用期、工资标准、试用期考核以及是否有岗位调整说明。合同中未明确约定岗位名称和试用期开始日期的，相应试用期可按《劳动合同法》规定执行，按实际岗位考核；3.试用期工作评估:对员工的试用期工作进行评估，进行评估面谈，并要求员工签字确认。如果员工不签字，最好有第三人在场见证，做好记录，留作证据；4.收集书面证据:包括员工入职以来的表现、员工评价、上级评价，重点检查是否存在违纪违规行为，是否有书面处罚文书，结合公司规章制度进行处理；根据《劳动法》和《劳动合同法》相关法律规定，企业在与试用期员工解除劳动合同时，需要证明员工不符合录用条件。所以收集这方面的证据就显得尤为重要，不能仅凭口头说辞退就辞退员工；5.考察员工与待调岗位的匹配度:虽然企业与员工可以协商进行岗位调动，但企业需要综合考虑员工自身的能力和素质，以确认员工是否适合待调岗位。如果员工不具备拟调任岗位所要求的核心能力，则需要谨慎调任，避免后期不必要的纠纷；如果员工综合能力很强，具备转岗岗位所需要的核心能力和素质，就不必过于担心试用期的长短。6.签订劳动合同变更手续:与员工就岗位变更相关事宜签订变更协议，双方留存；协商中可以约定一定的检查期限。考察期内不能达到岗位要求的，给予降薪等方式处理。7.协商解除劳动合同:与员工深入沟通，了解利益关系，利用人力资源优势推荐其他公司工作岗位，使员工主动辞职，并做好工作记录。当然，大家都开心；8.做好最坏的打算:提前和老板沟通，告知实际情况和风险的存在，做好心理和经济上的准备，如果协商不成，对员工进行补偿。归根结底还是要多关注日常员工关系的处理，自身制度的规范，合同签订的风险规避，平时努力工作，不能临时抱佛脚，更不能不顾法律法规随便对待员工。
员工达不到公司要求可以辞退_HR如何巧妙辞退公司员工？
HR如何巧妙辞退公司员工？辞退员工是一项技术活，尤其是对于为公司服务多年的老同事。如果处理不好，必然会引发冲突，更严重的是会引发群殴。所以，如何巧妙的辞退员工，把影响降到最低，是很多HR必须面对的问题。其实没有什么规律可循，只要他们遵循一定的规律。员工在试用期内不得被随意解雇。正确辞退试用期员工，必须把握“符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否具备“录用条件”，同时要证明劳动者符合录用条件。用人单位在不了解录用条件、不证明录用条件的情况下，在试用期内辞退员工，是典型的错误。维权意识强的员工有权要求恢复劳资关系，而此时公司在管理上往往会陷入更尴尬的境地。辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于远离纪律的员工，用人单位可以全部辞退。根据劳动法，员工必须受到严厉的纪律处分，雇主才能解雇他们。所以，什么是严肃而遥远的纪律，对于用人单位来说是非常重要的。单位最好在员工手册的规章制度中明确规定严肃纪律的情况，注意保留员工严肃纪律的事实。劳动者严重失职或者营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位也可以随时解聘。但同样的，要注意举证，尤其是什么是“重大损害”的举证(最好有制度依据，重大损害的标准要在员工手册的规章制度中明确规定)。另外，职工被依法追究责任，被劳动教养的，单位也可以随时辞退。辞退没有过错的员工，应当事先通知，并支付经济补偿金。无过错辞退员工仅限于以下几种情况:1、患病辞退员工非因工负伤，医疗期满后可从事原工作或用人单位安排的其他工作；2.努力过的胜任本职工作，经过培训辞职的依然胜任本职工作；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商同意变更劳动合同的。辞退无过错员工，应当提前30日以书面形式通知员工，并根据其工作年限支付经济补偿金。经济性裁员必须符合法定条件，履行法定程序。所谓经济性裁员，是指在用人单位濒临破产的法定整顿期间，为了改善生产经营状况，解雇一批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的普遍做法，是法律所允许的。但是，裁员也涉及到下岗职工的合法权益。因此，为了保证用人单位和劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位的经济性裁员作了一些适度的限制:一是可以进行经济性裁员的用人单位必须濒临破产，人民法院宣告其在法定整顿期间生产经营发生严重困难，必须符合当地政府规定的严重困难企业标准方可裁员。做到以上就够了。在辞退员工时，可以采取“一刀切”的策略，对于性格和职位相同的人，尤其是性格内向的人，要根据实际情况做出改变。平时怎么才能吸引注意力？案例一:有一家股份公司。公司的架构是第一级是总裁，第二级是财务副总裁，第三级是技术副总裁，第四级是HR副总裁，由于股权变动，原股东总裁已经离职，新总裁想辞退同样在公司有股权的技术副总裁。然而，在此期间，技术副总裁的项目已经失去了他的才华。在这种情况下，新总裁更有理由辞退技术副总裁。作为HR，我们应该怎么做？上课期间，每个人都有不同的看法。有的建议HR副总去面试，有的说总裁一个人出面，有的说总裁不要和HR副总一起参加面试，对此，刘律师向我们解释，本案中的HR副总是技术副总的下属。面试中明显是职位级别匹配，HR副总要单独出面，让双方* * *不说话显然适得其反。所以作为一个HR，首先要做好总裁的工作，减轻总裁被辞退的心理负担，让他一个人静一静。其次，第一次面试后，如果技术副总第二次不退出，就是第三次一步面试。通过案例我们知道，对于公司高管来说，除了他们的性别、年龄、家庭和经济状况，最重要的是考虑高管的社会尊重需求。只有给予他们足够的尊重，面试才会变得轻松和谐。案例二:某公司原位于某写字楼15层，因业务规模扩大，搬至18层。一个怀孕的员工负责前台工作，她希望在家工作，因为觉得公司有味道，身体好，没有经过公司批准就回家工作了。听说前台怀孕女员工因公司环境问题回家上班，技术部两个怀孕女员工也要求回家上班。因为技术部的工作可以被操纵和阻碍，前台回家也能正常工作，所以公司决定辞退前台。根据法律，雇员在怀孕期间可以被单方面解雇。作为HR，你应该怎么做？在辞退员工的过程中，第一，辞退员工有事实依据；第二，根据法律规定，看你是否有权解除双方的劳动合同；第三，不提前和员工沟通，开始安抚情绪。只有遵循以上三个重要步骤，才能有效控制员工的情绪。对于有特殊感受的员工，要从感受入手，这样才能及时有效的解决。辞退员工是一件很尴尬的事情，对员工也是一种打击。所以建议HR多站在对方的角度思考，多一些耐心，多一些理解。我相信如果事情真的澄清了，大部分人都能理解公司的做法，最后，一定是忘了多鼓励。