人说，中小学教师不努力上进，将会被＂县管校聘＂管理淘汰。你怎么看呢？

自2014年以来，我国教育部就已经开始推行“县管校聘”制度，实质是为了推进县区城内义务教育校长教师交流轮岗，目的一方面放权给各学校，另一方面提高教师们的工作积极性，激励老师们提高教学质量。

“县管校聘”作为一项新的制度选择和制度创新，成为教师人事管理体制的一个重大变革，是深化教育领域综合改革的重要内容。“县管校聘”对促进义务教育均衡发展有着积极作用。为教师在校际间交流轮岗扫除了体制性障碍，是交流轮岗制度的上位制度保障。

这样一来，权利一级级的被下放，校长有聘任老师的权利，老师有选自己班的班主任和同事的权利，而学生又有选自己的老师的权利，每个人凭展示自己在教学上的能力来得到相关人员的认可，每个人又从自身利益出发，真正选择有能力的老师组班，例如学生一定会选择自己认为实力强、经验丰富的老师来当自己的老师，而老师呢为了能在这所学校站住脚一定会选择实力强的班组老师作为自己的同事，实现强强联手，而那些教学能力不强，工作态度懒散和老师自然就会被淘汰，减少了徇私舞弊、钱权交易的可能性。

有的教师，十多年乃至二三十年待在一所学校里工作，从来没有动过。长时间地在一个环境里窝着，就会磨掉一个人的进取心、工作热情和积极性。

因此，“县管校聘”制度的实施，可以促使教师校际间的交流轮岗，促使教师积极努力，激发教师的工作活力。

严格来讲，中小学教师不努力上进，将会被＂县管校聘＂淘汰，但反过来说，被＂县管校聘＂淘汰的老师，并不一定是不努力勤奋的老师。

所以，县管校聘是继职称制度之后，让无数教师吐槽最多的一次制度改革。客观地说，“县管校聘”的初衷是非常好的。

至于县管校聘不被认可，原因也非常集中。

1. 老师归属感降低，整体教学和工作氛围不在和谐。

县管校聘实行以来，老师不再归属到某一所具体的学校，直接将老师对于教学的归属感拉低，而且老师想要从教必须竞聘，当老师们都自身难保之时，良好的教育又从何谈起。

而且，年纪大的教师一般都会成为“落聘者”，如此一来一团和气的学校就成了勾心斗角的名利场，不和谐的工作氛围之下，教学成绩根本无从谈起。

2. 人为因素干预太多。

有一位老师蹭队县管校聘这样评价：“校内竞聘已经成了校长敛财工具，竞聘靠的是关系不是实力”。

由此可见，作为最关键一环的校内竞聘，反而成了老师们意见最大的环节。

校长完全可以以“竞聘”为由剔除异己，大肆收受礼品财物。

3. 年纪大的教师“失宠”。

不少教师在50岁以后，无论是从体力还是工作精力都大幅度下滑，很难跟得上教学的快速变化，最终的结果就是被学校踢出局，其他学校也不会收留，奉献几十年以后反而临了被“开除”。所以，老教师成了利益受损最大的一类人。

4. 教育资源进一步分化。

县管校聘的最终目的是为了平衡教育资源，但就目前来看，很有可能起到了反向作用。

优秀的教师自然有能力在好学校立足，而那些被学校踢出来的老师，条件还算不错的单位谁又愿意要，不被解聘的情况也只能被地方偏远、教育水平差的学校“收留”。

久而久之，强者愈强弱者愈弱的情况就会进一步加剧。

因此“县管校聘”也可能是一把“双刃剑”，操作过程中很可能有人情因素，也可能会滋生腐败。因此有的时候执行起来，最终效果也可能事与愿违。

人都是趋利避害的，教师也不例外。既然竞聘，老师们当然愿意聘到生活方便、待遇较高的城镇学校。而那些偏远薄弱的农村学校，就会无人应聘，只有在竞聘中被淘汰的教师才不得不去。这样的竞聘不但收不到均衡师资的效果，而且还可能会拉大各校师资的差距。

还有，在竞聘中，也不排除有的人为了留在条件较好的学校而动用各种资源关系，而那些在自己学校落聘后被“淘汰”到偏远学校的教师，难免会觉得颜面无光，自卑失落，工作的积极性是难以保证的。

综上，县管校聘的改革初衷是好的，但实际上并没有相对应的配套政策，甚至没有对应的考核细则，仅让各地根据实际情况来摸索。如此根基不扎实的改革，自然很难达到预期效果，还顺带破坏了教师队伍的稳定，导致教师们都人心惶惶不知所措。

所以说，县管校聘仍然是不成熟的做法，非常容易造成一些有能力却不会出关系的老师流失，这也是县管校聘被吐槽最多的原因。