量化评分模型在专业技术职称评定中的应用

总结了近年来量化评分模型在医院职称评审中应用的具体方法，并对量化评分模型在职称评审中的作用和存在的问题进行了分析和探讨。

最后得出结论:量化考核体系的核心是考核指标的制定，要结合医院的总体发展目标，根据卫生专业技术岗位评聘的特点，进一步完善考核指标和聘任机制，从而对医院整体水平的提高起到积极的作用。

关键词:专业技术职称量化评价

卫生专业技术岗位是医疗卫生人员专业技术能力、科研成果和临床医疗水平的标志，也是评价和激励医技人员成才的重要手段之一。

卫生技术职务评聘标准对广大医务工作者的工作价值观和专业技术能力的养成具有重要的导向作用，可以增强专业技术人员的责任感，激发专业技术人员的进取精神，对发现人才、促进人才成长、稳定人才队伍、提高医院综合竞争力、推动卫生事业发展具有巨大的促进作用。

为有序开展专业技术职称评聘工作，根据专业技术职称评定标准，结合工作实际，在总结多年经验的基础上，我院制定了职称资格量化评定表，已实行三年。

本文就量化评分模式在我院专业技术职称评审中的应用、机制现状及存在的问题进行了分析和探讨。

第一，建立量化考核指标体系

随着近年来医院各项业务的快速发展，加大了对具有博士、硕士高学历专业技术人员的引进力度，并鼓励在职学历教育，使医院专业技术人员的学历水平有了很大提高。

学历的提高缩短了职称晋升周期，使合格人员的增加与空缺指标的矛盾逐年增加。

职称晋升能否做到客观公正，不仅直接关系到考生的工资福利等切身利益，也影响到广大专业技术人员的积极性和创造性以及医院正常的医疗秩序和人际关系。

2007年，在我院领导的指导下，本着积极稳妥的原则，对我院职称评审工作进行了改革。

针对目前医院专业技术职务聘任中存在的问题，通过对现有聘任材料的梳理，参考其他医院的实例，筛选出符合北京市职改文件规定任职资格的评价指标，与业务主管部门讨论制定量化的评价指标，提交学院高中评委会讨论，筛选出有效可行的指标，计算各指标的加权总分，确定指标权重。

经过深入细致的调研、充分酝酿、反复计算和多次修改，建立了一套以职业道德、科研教学、临床技能为主要内容的量化评分体系。经过三年的运行，取得了满意的效果。

二、量化考核指标的具体内容和评分细则

1.基本信息10分。

第一，学习成绩。

博士后4分，博士研究生3.5分，获得博士学位证书3分，硕士研究生2.5分，获得硕士学位证书2分，本科1.5分，大专1分，中专0.5分。

第二，工作年限打分。

从事本专业20年(4)，每年0.2分，最高4分。

三、专业技术岗位年限评分。

现专业技术岗位使用年限10年(2)，每年0.2分，最高2分。

2.论文水平5分。

现任期间，已著书、发表论文(最高5分)；SCI发表5分；在中文期刊上发表1篇论文为1.5分；核心期发表论文1是1分；书的主编是1；在省市期刊上发表的论文0.5分(论文指第一作者，不包括综述、案例、摘要)。

3.专业工作经历5分。

在现任工作期间，他每年平均参与50周5分钟的临床工作。

每周0.1分，最高5分。

(平均每年不少于35周)。

4.专业工作表现60分。

本专业重要诊断技术及表现水平:(1)申报专业属于医院重点发展学科，能全面掌握专业技能，独立诊治本专业疑难病例并独立开展相关业务，在专业学科中有一定影响力，55-60分；(2)能够全面掌握本专业，独立完成本专业疑难案件，并在科室担任业务指导，45-54分；(3)专业水平良好，能够在上级指导下完成专业疑难案件，35-44分；(4)专业水平一般，能够在上级的指导和协助下完成本专业疑难案件，25-34分。

5.教育7分。

承担初级医师和高级医师的教学指导，1分。

一年教授进修生专业课3次以上为3分，3次为2分，1-2次为1分。

获得规定的继续教育学分，3分。

6.承担科研项目或成果8分。

国家级项目负责人8分，

第一主要成员7分，第二主要成员5分，第三主要成员4分；国家项目主要合作单位第一成员7分，第二成员4分，第三成员3分；市级项目负责人6分，第一主要成员4分，第二主要成员3分，第三主要成员2分；市级项目主要合作单位第一成员5分，第二成员4分；区项目负责人4分，第一主要成员3分，第二主要成员1分；学院项目负责人3分，第一主要成员2分。

(注:若期间项目负责人发生变动，负责人及成员得分减半)；省部级一等奖8分，二等奖6分，三等奖4分；市区级一等奖7分，二等奖5分，三等奖3分；一等奖5分，二等奖3分，三等奖2分；除第一完成装订部之外的完成装订部得分=得分排名+1。

7.评估2分。

基于上任以来的年度工作考核，年度考核1分，年度考核优秀0.2分，但合计不超过2分。

8.医德3分。

现任工作期间无纠纷、无投诉、无失误，3分，有一例扣1分(经主管部门核实备案为责任人)。

三。评估指标体系的应用

我院在专业技术职务聘任中采用量化评分法已有三年，取得了满意的效果。

它以客观标准为依据，全面公正地评价个人成绩，避免了凭主观印象投票的不合理现象，避免了人为因素，增加了工作的透明度，使用人标准有理有据，便于群众监督，对考生起到了良好的激励作用。

这种方法让专业技术人员看到，命运掌握在自己手中，付出就会有回报。在院内形成攀比、学习、赶超的良性竞争氛围，激发各学科发展的内在动力。

一般认为，个人表现的标准化评分具有很强的导向性，按照得分的先后顺序，结果一目了然。为什么没有评价我心里很清楚，也很服气，所以我要努力，积极为明年创造条件。

清晰的考核要素对员工的价值观和行为有很大的引导作用，是医院发展的潜在动力。

三年来，我院共开展新技术新项目121项，其中国家项目10项，北京市重点研究项目29项，区级医学科研基金8项。

院内科研氛围浓厚，成果喜人。

第四，存在的问题

首先，通过三年的实践发现，在取得显著成绩的同时，也出现了许多问题。

评价指标不合理，硬件重于软件。

申请条件中的硬件是指教育背景、工作时间、外语和计算机水平、发表论文数量及被SCI、MEDLINE、EI收录、科研项目、专利发明、获奖情况等。这些硬件是可量化的、易于操作的指标。

对诊疗质量、工作业绩、创新能力等不易量化、无法有效评价的指标，只提交评审委员会进行主观打分。

在评价的实际操作中，概念性指标太多，刚性指标太少，导致重论文轻实践、重学历轻能力、重资历轻业绩的评价取向。

不加强临床绩效考核，容易造成卫生技术人员急功近利，不安心临床工作，把精力放在做科研和写SCI论文上。

我院是二级专科临床医院，其结果将直接影响医院的医疗质量。

其次，有些人获得高级职称后失去动力，享受高待遇，这在医院高级职称人员中尤为突出。

据统计，个别专职职业人员在入职后的5年内没有发表过一篇论文，导致公平竞争原则被扭曲，不利于医院医疗工作的进一步发展。

动词 （verb的缩写）对策

一是尽快实施全员绩效考核制度，借助信息系统明确各岗位的考核指标和要求，可以为专业技术职称评审提供可靠的依据，提高评审工作的质量和客观性，保证评审工作的公平、公开、公正。

其次，量化评分指标要在实施过程中不断修订，每隔几年结合医院整体发展目标和工作重点进一步细化和量化各项指标的内容。

量化指标的制定是一个持续的沟通过程，通过临床一线员工与上级达成的绩效目标协议来保证完成。

如果使用得当，对临床工作人员和医院的发展都将起到至关重要的作用。

再次，结合党务部门的个人职业道德档案，改变对个人职业道德和工作态度的模糊评价，多部门联手，实现从软指标管理向硬指标管理的转变，必将促进工作人员热爱本职工作，提高医疗服务质量。

第四，要结合人事岗位设置改革，加强岗位管理，严格岗位考核制度，合理规划，建立聘中、聘后岗位目标管理长效机制，既能使人事分配制度中的岗位工资落到实处，又能很好地引导卫生技术人员重视日常医疗工作，努力在点点滴滴中积累业绩。

第五，卫生专业技术职务评聘机制日趋成熟和完善，可以促进医院专业技术人员结构更加合理，人力资源得到更好的配置和利用。同时可以激励广大专业技术人员在压力下产生动力，极大地激发和调动他们的积极性和工作潜力，促进医院各项事业的快速发展。

参考资料:

[1]洪玉凤。我院职称聘任现状分析及改进建议。现代医院管理，2008，25(8):41-43

[2]周、著。卫生高级专业技术职称聘任量化考核的探讨。现代医院管理杂志，2009，8(4)

[3]，张五洲，江.对职称评审中实施量化标准的思考。河南中医学院学报，2003，18(3):1-2。

[4]罗琳，徐良。卫生专业技术职务评聘指标及机制研究。中国循证医学杂志，2010，10 (5): 631-633。