《劳动合同法》第二十三条的内容是什么？

《劳动合同法》第二十三条的内容是什么？第二十三条用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和有关知识产权的事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，约定劳动合同解除或者终止后，在竞业限制期内按月向劳动者支付经济补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。对该条的解释是关于劳动者的保密义务和业务禁止。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《反不正当竞争法》第十条第三款规定，该条所称商业秘密，是指不为公众所知悉，能够给权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人保密的技术信息和商业信息。因此，商业秘密包括非专利技术和商业信息两部分。如管理方法、产销策略、客户名单、供应信息等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术资料。商业秘密关系到企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。与其他知识产权(专利、商标、版权等)相比。)，商业秘密有以下特点:第一，商业秘密的前提是不为公众所知，而其他知识产权是公开的，甚至有专利权在相当程度上公开的要求；第二，商业秘密是一种相对的权利。商业秘密的排他性不是绝对的、排他的。其他人以合法方式取得相同内容的商业秘密的，与第一人具有同等地位。商业秘密的所有人既不能阻止在他之前开发和掌握该信息的人使用或转让该信息，也不能阻止在他之后开发和掌握该信息的人使用或转让该信息。第三，可以让运营商获得利益，获得竞争优势，或者有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期限不是法定的，要看权利人的保密措施和他人对这个秘密的披露。一项技术秘密可能因为权利人有效的保密措施和技术本身的应用价值而持续很长时间，远远超过专利技术的保护期。我国相关法律从不同角度保护商业秘密。第一，从商业秘密权利人与侵权人之间的关系来看，除了双方之间没有关系，而是侵权人通过不正当手段，如盗窃、利诱、胁迫等手段侵犯了商业秘密。，侵犯商业秘密主要发生在买卖关系、承包关系、授权关系和雇佣关系中，其中侵犯商业秘密最容易发生在雇佣关系中。《反不正当竞争法》规制以不正当手段侵犯商业秘密的行为。《合同法》对民事合同关系中侵犯商业秘密的行为进行了规范。《反不正当竞争法》规制的是有保守商业秘密的约定或者权利人要求保守商业秘密时侵犯商业秘密的行为，包括民事主体之间的合同约定和雇佣关系下的约定。《公司法》和《刑法》主要规制劳动关系侵犯商业秘密。第二，在劳动关系的情况下，现有法律对商业秘密的保护有一个前提，即所有劳动者都是个体经营或者为他人经营，不包括劳动者在其他企业工作的情况。《公司法》第一百四十八条规定，董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。第一百四十九条规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务上的便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，为自己或者他人经营与其所任职公司相同的业务；未经授权泄露公司机密；违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定的收入归公司所有。如果反不正当竞争法规定了经营者，根据该法第二条的规定，经营者是指从事商品营利性服务的法人、其他经济组织和个人。第三，不同的法律对商业秘密的保护范围不同。反不正当竞争法的保护范围较广，主要体现在三个方面:第一，反不正当竞争法对侵权主体的资格没有限制，所有知悉商业秘密并违反约定或者规定的劳动者都可以构成侵犯商业秘密罪。公司法规定的侵权主体是董事和高级管理人员。刑法规定了国有公司、企业的董事、经理。其次，反不正当竞争法不仅保护非专利技术，也保护商业信息。公司法和刑法主要保护商业机会，商业机会包括商业信息，但不包括非专利技术。最后，反不正当竞争法不仅规制工作期间保守商业秘密的行为，还规制离职后保守商业秘密的行为。《公司法》和《刑法》只对员工在职期间保守商业秘密的行为进行规范。获取商业秘密的合法手段包括:自主开发和收购；合法购买；从明渠观测中获得；合法接受许可，通过逆向工程获得。劳动关系具有特定的人身属性，从劳动者对用人单位的忠实义务演变为劳动合同的保密义务(忠实义务在英国法中被法院视为劳动合同的默示义务)，再扩展到竞业限制或禁止。竞业禁止条款包含了用人单位的财产权与劳动者的劳动权之间的矛盾，成为必须依法调整的问题。该条规定，对于负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。劳动合同终止后，不使用、不披露信息的义务包括生产的秘密环节和其他可以构成商业秘密的信息。确定劳动者在劳动合同终止后仍有义务不披露和使用商业秘密的信息，必须考虑以下因素:劳动的性质。如果在劳动过程中要定期处理秘密文件，劳动者显然要比普通劳动者承担更多的忠诚义务。也就是说，除了信息类型的限制，劳动者的身份和职务也会影响竞业禁止条款的效力。如果劳动者在劳动过程中因与客户接触而获得了客户的特殊信息，用人单位自然可以合法使用行业限制条款，禁止劳动者在劳动合同解除后拉拢客户。这个原则非常普遍地适用于各种行业；信息本身的性质。即用人单位是否让劳动者意识到信息的保密性。虽然雇主单方面声称某些信息是保密的还不够，但雇主对这些信息的态度有助于确定信息的性质。英国普通法规定，在合同没有明确规定的情况下，劳动者在劳动合同终止后不承担竞业限制义务。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，用人单位才有权禁止劳动者竞业禁止，通过严格的判断规则将商业秘密的判断限制在特定的范围内。本条中竞业禁止的目的是保护用人单位的商业秘密。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还应当依法赔偿损失。但是，在用人单位掌握商业秘密且劳动者知悉的情况下，由于劳动合同解除后劳动者的保密义务继续存在，即使用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可以追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后禁止竞业，主要是考虑到保密协议和竞业限制条款越来越多，大大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位在签订竞业限制协议时往往会解释竞业限制的经济补偿已经包含在日工资中，不给予劳动者经济补偿。该条规定，对于负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期内，每月向劳动者支付经济补偿。该条关于竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位知识产权和商业秘密的同时，有利于在一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同期满后的竞业禁止，应当由用人单位和劳动者双方约定。其中，最重要的内容就是经济补偿。竞业限制补偿金是对员工履行竞业限制义务的补偿。用人单位与劳动者有竞业限制协议的，还应当约定劳动者在劳动合同终止或者解除时支付竞业限制经济补偿金。竞业限制经济补偿金不能计入工资，只能在劳动关系结束后按月支付给劳动者。赔偿金额由双方商定。劳动合同终止或者解除时，用人单位未按照约定向劳动者支付竞业限制经济补偿金的，竞业限制条款无效。这是竞业禁止生效的条件，也是劳动者遵守竞业禁止义务的前提。综上所述，劳动合同法适用于每一个劳动者和用人单位，每一个条款都是结合实际情况制定的，也是专门为保护受害者合法权益而制定的条款。因此，作为我们的工人和雇主，我们必须遵守条款，以免受到伤害。