有人知道百合的来历吗？
_ _ _ _能力:优于“知识”
_ _ _ _企业需要的人才不是候选人，而是实践型人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展取决于一端，即人才的能力。近年来，发达国家的大企业不惜重金找一个年薪65438+万，20万美元的高级知识分子。他们高瞻远瞩，勇于创新，同时又善于听取别人的意见，懂得扬长避短。他们的能力应该由以下几部分组成:_
_ _ _ _ ——技术和业务能力。中国加入世贸组织后，社会将需要更多的计算机开发和应用、产品营销、管道工程和电子工程方面的人才。没有过硬技术或者只会纸上谈兵的人，必然会被市场竞争淘汰。_
_ _ _ _ ——组织和计划能力。现在很多被认为是少数领导所具备的组织能力，在中国入世后会成为员工选拔的重点。比如设置工作流程、制定营销政策、统一调配财力物力、协调分配任务等，都需要高标准的组织规划能力。要充分发挥人的能动性，不能局限于按部就班的传统模式。_
_ _ _ _ ——说服和沟通技巧。也就是语言能力，懂得表达信息和想法并能倾听的人。公司之间的沟通，要求员工能够应对越来越多的人际关系，具备越来越高的游说能力。同时，在快节奏的工作环境中，内部沟通更为重要。时间虽然宝贵，但是没有交流就没有发展的动力和源泉。_
_ _ _ _-数字和计算能力。这种能力对于理工科来说并不是必须的。入世后大部分人才都应该有。部门之间的协调，公司运营的顺畅衔接，都离不开数字和计算。_
_ _ _ _ ——想象力。是所有白领都需要的技能。充满想象力，有利于收集和获取广泛、海量的信息和知识；想象力还可以拓宽思维方法和观察的视野。换句话说，想象力可以在一定程度上促进创造力和创新能力。_
_ _ _ _ ——文理贯通的能力。文理融合要求员工学会利用个人才能提升工作体验，各种知识的融合可以提高工作效率。文科积累的教育经验和理科的专业技能相结合，将是明天白领最有价值的学习方向。
_ _ _ _成就:超越“潜力”
_ _ _ _猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，只为企业猎取不愁工作的人。据华南区猎头负责人介绍，一般他们所猎取的人才至少要有5年以上的工作经验，有的甚至超过10年，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作表现也是他们考察“猎物”的重要指标。优秀的工作表现是真实的，最有说服力。只有过去的优秀表现才能预示未来的工作潜力。例如，如果“猎物”是一位在华南工作的销售经理，就需要将他上任前一年同一个部门的销售数字与上任后几年的平均销售数字进行对比。如果两个数字基本相同，证明他能力一般；如果有大幅增长，可以说他是一个工作能力很强的人才。对于一个技术人员来说，标准就是看他取得了什么证书，开发的项目效果如何，影响力如何等等。当然这也不能一概而论，因为不同行业有差异。比如市场开发更注重创新，而不是多年的经验。_
_ _ _ _伯乐管理公司最近发布了一份关于过去五年猎头市场变化的报告。报道称，在过去，猎头可以根据本地人才、有海外经验的本地人才和有本地经验的海外人才对候选人进行大致分类。现在，区分候选人的唯一标准是个人表现和工作记录。近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻理解比流利的英语更重要。以前各种潜力是衡量领导力的基础，新标准更注重过去的成绩。
_ _ _ _旧标准-与企业和政府部门的良好关系；创造新机会的能力；了解合资企业政策；拓展业务的技巧。
_ _ _ _新标准——在某一特定科目上有成功的记录；能够在具有挑战性的环境和条件下成功完成任务；能够将从其他成熟市场获得的专业技能应用到新的领域；优秀的人际管理能力；有成功建立最佳组织模式的经验；可以从基层培训和发展新人。_
_ _ _ _年薪:而不是“学历”？
_ _ _ _美国《财富》杂志是这样评价金领的:年龄在25-45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、商业策划能力、专业技能和一定的社会关系资源，年薪在654.38+05万美元到40万美元之间。根据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956个城市高收入家庭进行的问卷调查，“金领”高收入阶层的月工资大多在10000元以上，拥有一套属于自己的房子，市场价80万元左右，一辆进口车或至少一辆奥迪、桑塔纳的国产车。饮食不要超过家庭总支出的1/4。
_ _ _ _有专家认为，年薪654.38+万元到20万元的属于中级人才，高级人才的收入在20万元以上。有很多高学历的人，高分低能。而且目前假学历泛滥，用学历衡量人才的标准是旧皇历。如果博士不能带来经济效益，那么很难说他是高级人才；另一方面，能带来巨大市场效益的，大多是高素质人才；另外，一个有学历有职称的人，即使不是高学历的人，没有职称，但他也在不断的学习和丰富自己的知识，以适应社会。这样的人显然是中高级人才。用年薪作为所谓中高级人才的标准当然不是最合适的，但在没有更好标准的情况下，用年薪作为人力资本的衡量标准也是可行的。
_ _ _ _“英雄不问出处”，不拘一格。真正的人才，不再被学历、出身(国籍)、工作经历绑死。一个卑微的家庭，一个村夫，甚至一个“守城门的门童”，都可能是奇人。高学历的光环会逐渐褪去，真正考验人才的是市场，而不是投入产出比。企业对高级人才的评价最有发言权，因为它用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选拔人才。因为“赛马”是公开的比赛，在统一的规则下，大家都很清楚哪匹马跑得快。伯乐没有必要“拍马”，因为“千里马常见，伯乐不在”，可以避免伯乐自身的偏颇。通过“赛马”机制“参赛”的是高级人才，企业自然会给出高额年薪，所以用年薪来衡量是否是高级人才不无道理。
_ _ _ _“大人才”概念:挑战“小人才”
_ _ _ _ _ _ _什么样的人才是人才？是指高职称、高学历的人吗？一种“大人才”的观念正在上海逐渐确立。据上海市人事局统计，自该市关闭蓝印户口和推出居住证制度两个月以来，已有超过1100名国内人才在上海获得居住证，其中20%的人没有本科及以上学历。在这些本科及以下学历的持证人中，有高中学历的艺人，有中专学历的演员，也有不少技术工人和管理人员。在完成专门的问卷调查并达到“及格线”后，他们分别获得了期限为一年、三年和五年的上海居住证。
_ _ _ _这种特殊的问卷被称为“评价评分系统”。过去频繁出现在《人才引进条例》中的“本科以上学历、中级以上职称”，在这一体系中被14要素取代。“评价打分制”虽然考虑了申请人的职称和学历，但突出了他的综合能力和专业水平，对获得职业资格、拥有发明专利和获得认可的专业培训证书可以打分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也计入分值。同时，上海市人事局正在会同相关部门制定传统工艺、工艺美术、文化体育等各类专项技能的评分标准。
_ _ _ _应该说，以职称和学历来判断人才是否合格，是一种合理且易于操作的方法。毕竟职称和学历是国家承认的一种资格，提供了“人才”的学历水平和专业水平一目了然
_ _ _ _但我们也应该看到，这个标准不能是绝对的。首先，就目前的情况来看，职称和学历的评定和认定往往掺杂着一些复杂的因素，不能代表一个人的全部和真实水平。其次，人才是有针对性的，即只在某个领域、某个行业甚至某个单位、某个企业有用。在这种背景下，用职称和学历划清界限太宽泛，可能导致人才很难选择好树居住，用人单位也很难只用人才；从另一个意义上来说，这种画线太窄，让没有职称和学历的人空手而归，有了武功，让用人单位只剩望洋兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，有些地方存在简单化的倾向。这种简化意味着只划分只能反映人的局部能力的职称和学历；第二，意味着对人才的识别是厚而不是薄；第三，这意味着它是由人事部门领导的，而不是实际需要。这种倾向相当于一勺人才。对于用人单位来说，可能会造成人才虽被吸引，却没有胃口的尴尬。
_ _ _ _因此，上海正在确立的“大人才”概念具有现实针对性。既从方向上放宽了人才的定向，又从技术上完善了人才认定的流程。这种变化对人才更加公平，无疑将满足用人单位的实际需求和社会发展多方面、多层次的需求，从而使我国人才市场更加活跃，为我国市场经济建设注入更多新鲜力量。
_ _ _ _新世纪的高级人才观不再以那些“曾经拥有、终身享有”的学历、职称为主要标准，而是更加实事求是:有些人今天是人才，明天不一定是人才；不是a地人才，而是b地人才。