最后一个排除规则的工作场所案例
三名员工遭遇“末位淘汰”
如果说劳动仲裁是一场官司，46岁的纪世刚已经和“东家”——中国农业银行南阳卧龙支行(以下简称卧龙农行)打了两场官司。第一幕，作为劳动仲裁的申请人，他是“原告”；第二场，卧龙区农业银行不服仲裁结果，将纪世刚起诉至卧龙区法院。纪世刚成为被告。这一切都与他被“东社”从底层淘汰有关。
“收到胜诉的判决书，我还是觉得挺沉重的。”昨天，纪世刚告诉记者，“我觉得银行会上诉。我在等下一次诉讼。路还很长。就算最后我赢了，也要看执行！”
纪仕刚还有两位“战友”——同事王和傅晚霞，他们也是最后被淘汰的。三人被卧龙区农业银行诉至法院。
1981年3月，纪世刚被招聘到卧龙区农业银行工作，做过出纳、会计、信贷等工作。"我努力工作，为企业付出了青春和汗水."2004年9月，双方签订了无固定期限劳动合同。纪世刚说，2005年6月，11，银行在没有和他商量的情况下，强行让他进入所谓的内部劳务市场，每月支付260元的低保，外加100元，扣除个人保险和养老金后支付103元。
50岁的郑和44岁的付晚霞分别于1981和1985被招聘到卧龙区农业银行工作。他们还做过出纳、会计、信贷等工作。他们也和银行签订了无固定期限的劳动合同，也是在2005年11被末位淘汰。
劳动仲裁工人胜诉。
据卧龙区农行提供的证据，2003年7月，农行下发了《关于做好2003年富余人员分流工作的通知》，要求各二级分行、直属单位做好2003年机构合并和富余人员分流工作。
根据该文件和《南阳农业银行员工绩效淘汰暂行办法》，制定了《南阳农业银行员工绩效淘汰相关规定》。卧龙区农业银行于2005年6月5日+10月38日召开职工代表大会，审议通过了2005年第三季度员工绩效与违纪淘汰细则。2005年6月5438+065438+10月，卧龙区农业银行依据本规则作出决定，确定季世刚等人为末位淘汰...
被末位淘汰后，纪世刚等3人书面要求卧龙区农行解决工作问题。
2008年3月，卧龙区农行对三人要求恢复工作、按在职人员标准补发进入内部劳务市场以来的工资福利、社保标准按在职人员对待的要求，给予了“无法满足”的答复。
三人不服，向市农行举报，市农行作出了同样的答复。为此，三人就此事向南阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁委员会受理后，公开开庭审理，并于2008年8月作出仲裁裁决，裁定卧龙区农业银行在裁决生效后15日内为三人安排或调整工作岗位，补缴三人的养老保险费和滞纳金，并将三人每人的工资由2005年的12补发至每月2383元。
银行起诉了三名员工。
卧龙区农行不服劳动仲裁结果，于2008年9月向卧龙区法院提起诉讼。
原告卧龙区农业银行声称，他们的行为是根据上级银行的相关文件。《卧龙区支行2005年第三季度员工绩效与违纪违规处理细则》是我行职工代表大会讨论通过的规范性文件。根据该规定，银行结合农行实施合并低效网点和人员分流的趋势，通知被告(注:3名员工)进入内部劳动力市场进行人员分流。原告的行为并不违法，但涉及根据上级行的要求执行国家相关金融政策。被告进入内部劳务市场后，原告按文件规定向被告支付“当地政府规定的最低生活保障标准+100元”的基本生活保障标准，并按社保部门规定的最低支付工资为被告缴纳社保基金。因此，原告不应另行支付工资和社保费用。因此，卧龙区农行请求法院判决原告依据内部规章制度让被告进入内部劳动力市场的行为合法有效，不再另行支付被告工资和社保福利，诉讼费由被告承担。
工人说最后淘汰是违法的。
季世刚等人辩称，原告卧龙区农业银行以“末位淘汰”的方式让其进入内部劳动力市场，严重违反了劳动法律和政策，剥夺了其劳动权利。
三名员工的委托代理人、河南尹波律师事务所律师刘明顺认为，劳动者与用人单位订立书面劳动合同是劳动法的强制性规定，非经法定程序，任何单位和个人不得解除或者变更。“三名员工与原告订立无固定期限劳动合同是法定程序，双方依法履行各自的权利和义务是合法的。原告在未与三名员工协商的情况下，强行将他们推入所谓的内部劳动力市场，剥夺了他们的工作权利。”
法庭上，三名员工的代理人辩称，卧龙区农行所依据的相关文件严重违反了劳动法和国家政策，最后的淘汰不属于劳动法律和政策规定的行为，因此没有法律依据。任何工作和事情都有一个排名最后的问题。在劳动合同仍然有效的情况下，末位淘汰制是不科学的，是原告侵害纪世刚等人劳动权的借口。即使原告认为他们不能胜任工作，也只能通过调整工作岗位或培训的方式直接送回家，这显然不符合劳动法律和政策的规定。
三名员工的代理人还称，原告所谓的内部劳务市场名存实亡，该机构没有劳动行政部门的行政许可手续，也没有办公场所、办公人员和办公记录。另外，三名员工都是零就业家庭，没有其他员工。他们与原告签订了固定期限劳动合同。即使农行需要裁减在职员工，根据《劳动法》的相关规定，这三名员工也不是裁员的对象。显然，原告对他们的“末位淘汰”是有违法情的。
吉世刚等三人提出，原告没有履行劳动合同义务，他们没有任何过错，因此其应当享受的劳动报酬和养老保险待遇不能减少，应当与银行职工平等享受同等待遇。故请求依法确认原告“末位淘汰”违反劳动法律和政策，判令原告立即安排其工作，判令原告支付其养老保险金、滞纳金、补发工资。
法院驳回了银行的请求。
卧龙区法院昨日证实，此案已作出判决，判决书已于日前送达各方当事人。
法院判决驳回原告卧龙区农行的诉讼请求；判决生效后一个月内，原告为三被告安排了工作，并补发了相应的工资。
法院认为，被告三名员工均与卧龙区农业银行签订有固定期限或无固定期限劳动合同，建立长期劳动合同关系。原告在管理员工时已经享有劳动合同的权利，被告作为劳动者，在履行劳动合同义务的同时，享有宪法赋予的劳动权利。
根据我国法律，劳动是劳动者的基本权利和义务，非经法定程序，任何单位和个人不得剥夺。卧龙区农业银行通过对员工绩效进行排名，认定被告被淘汰，处于待岗状态。但由于双方的劳动合同关系，决定了员工表现优越并不一定导致人员表现低劣的后果。
法院认为，即使员工在本岗位表现垫底，用人单位也应采取各种措施提高员工的劳动技能。根据劳动合同法，用人单位与劳动者之间的合同关系只有两种状态，即劳动合同的存在或劳动合同的解除。但原被告与被告之间的劳动合同并未解除，双方的劳动关系依然存在。三被告作为就业人员，在劳动关系存续期间应当享受同等的工资和养老保险待遇。
法院认为，虽然被告纪世刚等人现已不在岗，但原因是原告的管理行为所致。正是由于这种管理行为的不合理，导致原告履行劳动合同不彻底，导致被告无法提供正常劳动。劳动者与企业之间的从属和依赖关系导致劳动者在纠纷发生时处于相对弱势的地位。因此，被告没有过错。原告卧龙区农业银行应当补发和偿还纪世刚等人在等待期间未支付的工资和未缴纳的养老保险。
法院还认为，原告卧龙区农业银行作为用人单位，根据上级行相关文件精神进行人员分流，其行为本身是落实企业内部用人自主权的过程，不涉及执行国家金融政策，而是调整劳动人事关系。因此，其实施过程必须符合劳动法的规定。原告根据内部规定确定被告为最后淘汰对象，不仅使被告纪世刚等人失去了提供劳动的机会，也使被告生活困难。被告人纪世刚等人是雇佣关系，双方签订有固定期限或无固定期限的劳动合同，家庭中没有其他员工。因此，原告卧龙农行的行为不符合《劳动法》的相关规定。
昨日，卧龙区农业银行的委托代理人、河南清涧律师事务所律师孙春雨在电话中告诉记者，其委托人银行方面尚未决定是否提起上诉。
审判长解读“末位淘汰制”
记者在采访中了解到，末位淘汰制是美国通用电气公司前CEO杰克提出的一种绩效管理方法。韦尔奇最早提出在90年代引入中国，在最大限度发挥员工潜能和个人绩效方面有积极意义。已被一些企事业单位广泛采用，但其合法性一直饱受诟病。
三名员工的委托代理人、律师刘明顺告诉记者，该案具有普遍意义。他还表示，三位员工一直都是按程序反映问题，走法律途径，可见他们的素质是高的。
记者注意到，本案判决书肯定了末位淘汰制积极的一面，但同时指出其缺乏严谨的科学性。刘明顺对判决书中出现的这种推理方式表示赞赏。
昨天，本案审判长王青山向本报记者详细解释了他们对本案末位淘汰制的理解。
王青山说，从企业管理的角度来看，绩效考核作为内部人事管理的一种激励措施无疑是积极的。它通过对内部员工的绩效进行评估和排名来显示绩效差距，以此来激发后进员工的积极性，从而提高工作效率，实现用工企业* * *双赢的目标。但是，在“最后一名”被“淘汰”，显然是不合适的。由于员工的绩效受到诸多主客观因素的制约，仅凭此来界定员工的业务能力是不公平的，直接“淘汰”待岗工人的行为显示了用人单位的强势和评价方式的片面性。裁员是企业增效的措施，是企业自主行使内部管理权的具体体现，但权利的行使离不开法律框架。因此，实施细则作为调整企业内部劳动人事关系的规范性文件，应当符合劳动法律法规的有关规定。
王青山告诉记者，本案中，原告卧龙农行根据上级文件精神，经该行职工代表大会审议通过了《员工绩效末位淘汰实施细则》。作为企业内部管理的规则和制度，其制定程序符合法律规定，但就其调整的对象和内容而言，“末位淘汰”缺乏严谨的科学性，因为任何事物都有始有终，而始与终是一个相对的概念，存在于社会生活的方方面面。